又到一年就業(yè)季，懷揣著夢想走出校園的莘莘學(xué)子們，在求職時(shí)需要放下身段，但也不能處處委曲求全，在入職前要全面了解勞動(dòng)法律法規(guī)，尤其要注意防范用人單位在簽約、試用期、培訓(xùn)、服務(wù)期、解約等方面的花招。即使這樣，一旦自己不幸踩進(jìn)求職路上的“坑”，也應(yīng)大膽地通過正常渠道依法維權(quán)。
【案例1】 簽不簽書面勞動(dòng)合同不重要？重要！
接到單位發(fā)來的入職通知，小董興奮得一宿沒睡著。可是，自辦理了三方協(xié)議等離校手續(xù)，小董到單位上班已經(jīng)快2個(gè)月了，單位一直未提簽勞動(dòng)合同的事。
小董心里有點(diǎn)忐忑，遂提出簽約事宜，單位說有入職通知、三方協(xié)議等書面約定，簽不簽書面合同不重要，小董將信將疑。
小董想知道不簽書面合同，勞動(dòng)者會(huì)面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)？
【點(diǎn)評(píng)】
勞動(dòng)合同和三方協(xié)議、入職通知的作用不同，它是職工與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的直接證據(jù)。
按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，且合同中應(yīng)當(dāng)具備雙方基本信息、合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、工資、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等必備條款。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，一份合法有效的勞動(dòng)合同往往能成為職工維權(quán)的有效“武器”。
相反，如果不簽勞動(dòng)合同，雖然職工的勞動(dòng)權(quán)利一個(gè)不能少，可是，一旦合法權(quán)益被侵犯，比如單位不繳社保、拖欠工資、發(fā)生工傷事故后不給付工傷待遇等，職工在維權(quán)時(shí)首先要確定自己與單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。而確定存在勞動(dòng)關(guān)系往往要通過申請(qǐng)仲裁或提起訴訟來解決。這樣，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，甚至還會(huì)因?yàn)榕e證不力而敗訴。
【案例2】
試用時(shí)間長短由單位說了算？法定！
小茹大學(xué)畢業(yè)后經(jīng)過一段時(shí)間的奔波，終有一家大公司愿錄用她，可公司提出試用期要長一些。考慮到找份好一點(diǎn)的工作不易，小茹只好答應(yīng)。于是，雙方簽訂了一份2年期的勞動(dòng)合同，其中約定小茹的試用期為5個(gè)月。
誰知，5個(gè)月試用期快滿時(shí)，公司又以小茹經(jīng)考核不符合錄用條件為由將她解雇。小茹認(rèn)為，公司這樣做，目的是通過“漫長”的試用期換來廉價(jià)的勞動(dòng)力。
那么，剛剛步入職場的大學(xué)生遭遇此種情況該如何維權(quán)呢？
【點(diǎn)評(píng)】
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。”顯然，試用期的長短必須在上述法定的范圍內(nèi)約定。
本案中，小茹的勞動(dòng)合同期只有2年，可公司竟然與她約定了5個(gè)月的試用期，顯然違法。由于小茹的試用期只能按法定的最長期限2個(gè)月來確定，所以，在2個(gè)月的試用期屆滿后，應(yīng)當(dāng)視為小茹已自動(dòng)轉(zhuǎn)正。小茹自動(dòng)轉(zhuǎn)正后，公司再以不符合錄用條件辭退她，即屬于違法解除勞動(dòng)合同。因此，小茹可以要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。
【案例3】
崗前培訓(xùn)期間可不支付工資？支付！
營銷專業(yè)畢業(yè)的小鄭拿到一家商貿(mào)公司的錄用通知后，按要求參加了半個(gè)月的崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。其中，合同約定其試用期為2個(gè)月，試用期內(nèi)月工資4000元。
小鄭本想拿到頭一個(gè)月工資后給父母買些禮物盡盡孝心，結(jié)果卻很失望。因?yàn)椋荒玫搅?000元錢。對(duì)此，公司的解釋是：崗前培訓(xùn)期間小鄭并未從事具體工作，怎么會(huì)有工資呢？
蒙圈的小鄭表示，他不理解公司說法。于是，向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映此事。
【點(diǎn)評(píng)】
公司給小鄭的解釋明顯違反法律規(guī)定。
其一，《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。”由此看出，是否辦理正式的入職手續(xù)、是否簽訂勞動(dòng)合同等，并不影響雙方勞動(dòng)關(guān)系的建立。
其二，勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生于勞動(dòng)過程中，而職業(yè)培訓(xùn)也是勞動(dòng)過程的組成部分。企業(yè)組織崗前培訓(xùn)，是為了讓員工上崗后更快、更多地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。員工只要完成了培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù)，就實(shí)現(xiàn)了該階段的勞動(dòng)過程。
其三，崗前培訓(xùn)是“開始用工”的一種形式。員工參加崗前培訓(xùn)要接受單位的領(lǐng)導(dǎo)管理，雙方已存在著人身隸屬關(guān)系，顯然企業(yè)已經(jīng)開始用工。小鄭參加崗前培訓(xùn)，屬于已經(jīng)提供了勞動(dòng)，商貿(mào)公司理應(yīng)支付其培訓(xùn)期間的工資。
【案例4】
服務(wù)期適用于所有勞動(dòng)者？非也！
小盧入職后參加了公司舉辦的為期一周的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括公司業(yè)務(wù)概況、開展業(yè)務(wù)技巧、角色認(rèn)識(shí)等。培訓(xùn)結(jié)束后，公司以為小盧提供了專項(xiàng)培訓(xùn)為由要求簽個(gè)服務(wù)期協(xié)議，小盧稀里糊涂地就簽了。
該份服務(wù)期協(xié)議載明，公司向小盧提供專業(yè)培訓(xùn)花費(fèi)2萬元，小盧須工作滿5年后方可離職，否則，應(yīng)支付高額的違約金。1年的合同期滿后，小盧想要換個(gè)工作，卻被公司約定的違約責(zé)任唬住了，不敢輕舉妄動(dòng)。
小盧想知道，這份服務(wù)期協(xié)議是否有效？
【點(diǎn)評(píng)】
該份服務(wù)期協(xié)議無效。
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金……”據(jù)此，單位只有提供了專項(xiàng)培訓(xùn)待遇，才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期和違約金。
專項(xiàng)培訓(xùn)具有以下屬性：一是須屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能培訓(xùn)，不包括諸如業(yè)務(wù)概況、工作技巧、從業(yè)注意事項(xiàng)等；二是須是委托第三方開展，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不算；三是企業(yè)會(huì)支出有憑證的培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。
對(duì)照專項(xiàng)培訓(xùn)的上述屬性，崗位培訓(xùn)顯然不屬于專項(xiàng)培訓(xùn)待遇，故公司與小盧簽訂的服務(wù)期協(xié)議及違約金條款均無效，小盧不受該服務(wù)期協(xié)議的約束。
【案例5】
試用期內(nèi)可隨便炒魷魚？不行！
小韓大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家科技公司做文秘工作，雙方簽訂了2年期的勞動(dòng)合同，試用期為2個(gè)月。
小韓曾在一家單位的文秘崗位實(shí)習(xí)過半年，學(xué)到不少技巧，基本功較扎實(shí)，入職科技公司后更是不敢有絲毫懈怠，做事認(rèn)真負(fù)責(zé)。不料，在試用期滿后，他竟收到了公司解除勞動(dòng)合同的決定。
小韓想問個(gè)明白，可公司不給任何解釋，還說既然是試用就像買東西時(shí)試用一樣，不滿意可以隨時(shí)退貨。
那么，真實(shí)情況是公司所說的那樣嗎？
【點(diǎn)評(píng)】
試用期內(nèi)辭退員工，不僅不能隨心所欲，而且必須有充分的理由。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”所謂不符合錄用條件，是指勞動(dòng)者實(shí)際上不符合用人單位招工時(shí)要求的條件和標(biāo)準(zhǔn)，如相關(guān)業(yè)績考核不合格等。在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
本案中，公司解聘小韓卻不拿證據(jù)來說話，只以試用期為借口，顯然是違法解除勞動(dòng)合同。面對(duì)這種違法解約，小韓有權(quán)要求該公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金。
