用人單位與勞動者解除勞動關系應當履行什么手續？鐘逸凡（化名）說，除應按照《勞動合同法》第50條規定向勞動者出具解除勞動合同證明、轉移社保和檔案關系外，其他如通知勞動者本人、結清工資費用、辦理工作交接等均是不言而喻的事，無須法律再作明確規定。可是，他所在公司偏偏在這些必須履行且不需要特別說明的程序上出了問題。

　　“我的勞動合同是與公司簽的，之后到分公司從事管理工作。分公司改制撤銷時發一份告知函遣散了一部分工作人員，但其中并沒有我。即使后來經他人轉交給我的通知，也是讓我暫時回家辦公，沒說解除勞動合同。”鐘逸凡說，沒想到公司竟認為他跟其他人一樣早就被辭退了。

　　公司稱，分公司發出的告知函是受公司委托、代表公司發出的，其他人據此解除了勞動關系，鐘逸凡也不例外。法院認為，分公司非用人單位，即使其得到公司授權向鐘逸凡發出解除勞動合同通知，也不能當然地認為公司與鐘逸凡之間的勞動關系自動解除，故于4月30日終審判決雙方勞動關系繼續存在。

　　分公司發出倆通知

　　一個解聘一個待崗

　　鐘逸凡說，他于2014年12月24日入職當天，與公司簽訂了期限至2017年12月23日的勞動合同，約定其在公司從事管理工作。此后，雙方又續簽了期限至2018年12月22日勞動合同。之后，雙方未再簽訂書面勞動合同。在職期間，公司安排他到外地的分公司擔任副總經理職務。

　　因分公司經營不善、業績欠佳，公司決定撤銷該分公司，并以勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化為由，讓分公司于2018年3月29日發出告知函。該函的內容為因業務調整，在分公司于2018年3月8日以會議紀要形式告知全體員工基礎上，再次告知全體員工盡快清理、交接現有崗位工作，2018年3月31日為勞動合同終止日。

　　鐘逸凡表示，他一直未收到這份告知函。相反，他于2019年1月16日收到了分公司向他發出的、內容與告知函完全不同的通知。

　　該通知載明：鑒于分公司目前的辦公用房租賃期已滿，現有辦公用房于2019年1月10日正式交還該房出租人王某。請您接到本通知后盡快搬離現有辦公室，與辦公用房出租人辦理相關移交手續，暫時回家辦公，并保持通信暢通，待具備新辦公場所后再行通知。本通知同步抄送辦公用房出租人王某，請出租人協助辦理相關移交手續。

　　鐘逸凡表示，該通知是由王某轉交給他的，在此之前他一直在分公司租用的辦公室進行辦公，此后他聽從分公司的安排回家辦公。事實上，他還于2018年12月13日按照公司安排，到北京本部與公司協商了補發工資、續訂無固定期限的勞動合同、補繳五險一金等具體事宜。

　　因此，鐘逸凡認為，他與公司之間的勞動關系一直存續著。

　　分公司告知函無效

　　不能解除勞動關系

　　與公司交涉后，鐘逸凡發現公司始終未兌現承諾，既不補發自2018年4月以來停發的工資，也不補繳社保費用。于是，他于2020年1月2日向勞動人事爭議仲裁機構提交了申請。經審理，仲裁機構裁決確認鐘逸凡與公司自2014年12月24日起至2020年1月8日期間存在勞動關系。公司不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

　　公司訴稱，公司決定撤銷分公司后，其與鐘逸凡簽訂的勞動合同因客觀條件發生重大變化無法履行，公司依法履行解除勞動合同有關程序后，雙方的勞動關系已于2018年3月31日解除。

　　鐘逸凡辯稱，雙方之間的勞動關系一直存在，其證據是公司為其繳納醫療保險至2018年6月，同時還報銷了其2019年2月13日和2019年2月25日的醫療費和差旅費。此外，分公司總經理陳某作為證人參加仲裁庭審時稱，其只是公司的中層干部，無權處理鐘逸凡與公司之間的勞動關系。

　　一審法院認為，勞動者及用人單位的合法權益皆受法律保護。本案中，公司主張因分公司被撤銷，鐘逸凡系分公司管理人員，故委托陳某辦理分公司人員裁撤問題，鐘逸凡了解分公司被撤銷之事并接到了告知函，故雙方之間的勞動關系在其接到告知函后解除。然而，鐘逸凡否認接到告知函，認為雙方的勞動關系至今未解除。

　　因與鐘逸凡簽訂書面勞動合同建立勞動關系的是公司，故終止雙方勞動關系的通知應由公司發出。一審法院認為，即使分公司得到了公司的授權向鐘逸凡發出解除勞動合同的通知，也不能當然地認為雙方之間的勞動關系自動解除。由于勞動合同約定鐘逸凡的崗位為管理人員，并未指定其僅在分公司履行相關崗位職責，所以，分公司的裁撤并不必然導致雙方之間的勞動合同終止。

　　根據鐘逸凡提交的證據，公司在其勞動合同到期后，仍向其發放通知，以房屋租賃到期為由要求其回家辦公，等待新的工作地點具備后另行通知，并未告知其被公司辭退之事，且截至本次訴訟結束前，公司仍未向鐘逸凡發出過解除或終止勞動關系的書面通知，根據《勞動合同法》第50條規定，一審法院認為，雙方之間的勞動合同尚未解除，公司的訴訟請求不能成立。據此，判決駁回公司訴訟請求。

　　公司上訴證據不足

　　二審法院維持原判

　　公司不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。

　　公司的上訴理由是：一、分公司作出的辭退鐘逸凡的行為已經取得公司的同意和書面授權，解除勞動關系的告知函已有效送達并成立，鐘逸凡的勞動關系已經合法解除。二、從鐘逸凡提交的證據可以看出，其已經收到告知函。在其他員工均按照該函辦理離職手續的情況下，其在兩年后稱沒有收到此函并主張勞動關系存續，違反誠實信用原則，且與事實不符。三、公司雇傭鐘逸凡的目的就是讓其在公司履行職責，且其一直在分公司履職。因分公司已經停業，其未為公司提供勞動，故雙方不存在事實勞動關系。另外，即使告知函不成立，鐘逸凡的仲裁請求也超過了仲裁時效。

　　鐘逸凡辯稱，根據《勞動合同法》第14條規定，公司與他已經形成無固定期限的勞動合同，應受法律保護。事實上，他一直在履行勞動合同中的相關權利和義務，確認勞動關系并不適用于仲裁時效的規定。

　　二審法院認為，本案爭議焦點為公司與鐘逸凡的勞動關系是否于2018年3月31日解除。公司主張其通過告知函告知鐘逸凡已解除雙方之間的勞動關系，且以會議紀要證明鐘逸凡對此事是明知的。而二審法院認為，公司并未舉證證明告知函已送達至鐘逸凡本人，會議紀要亦非公司向鐘逸凡發出的明確與其解除勞動關系的證明。結合2019年1月16日分公司通知鐘逸凡暫時回家辦公的內容，公司提交的現有證據不足以證明其主張。

　　鑒于一審法院判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。