11月24日晚間，一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章在網上引起熱議。作者自稱為網易前員工，并控訴自己在身患重病期間被網易暴力裁員。

　　針對此事，25日，網易發布說明正式道歉。說明稱，這位前同事的主管因績效原因向其提出解除勞動合同。打分的主管并沒有充分盡責地了解其患病情況。相關人員在溝通和處理過程中確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多不妥行為。

　　事件發酵后，勞動報記者第一時間找到了該文章作者（即當事人）的微信號并添加，但直至記者截稿前，作者并未回復記者相關問題。

　　老員工發文揭露“身患絕癥被暴力裁員”

　　“我是網易的一名游戲策劃。2014年從上海交大畢業后就進入網易工作�！�

　　“直到2018年底開始傳出網易毀約應屆生、年前最后一天裁員、威脅員工的消息時，仍不愿相信這是網易的所為，更想不到不久后我就會在身患絕癥的情況下，親身經歷逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司�！� 11月24日，一名自稱是網易游戲策劃的老員工，于個人微信公眾號上發文揭露，自己身患重病后遭到公司主管、HR一系列“逼迫”“威脅”離職的經歷。

　　據文章內容，該員工稱自己在網易工作5年，一直兢兢業業，績效優異，本擁有不錯的前途和對未來美好的憧憬，然而“噩夢”始于身患“絕癥”。在被確診為擴張型心肌病后，公司一直用各種不近人情的手段逼迫其離職，甚至沒有給予相應的補償。

　　他在文章中提到，自己曾與網易公司展開了幾個月的交涉，在此過程中受到了網易游戲包括復合強行挑刺、變相背鍋、被早退、被誣陷等不公平待遇。

　　最終在今年9月9日，他被保安“請”出了公司。

　　最后，該員工寫道：“我知道接下來很長一段時間里，我還是要一個人對抗網易的HR團隊、公關團隊、法務團隊和其他叫不出名字的團隊，但這一次我不想再退縮了。人在，塔在。”

　　網易致歉暴力裁員：提供1年關懷金

　　文章一經發布，在微信、微博等社交平臺引起熱議。網友普遍的反應是：譴責互聯網大廠粗暴對待員工的方式。

　　11月24日晚間，網易公關部立即做出回應，表示成立專項組調查此事。

　　緊接著，11月25日上午，網易集團發布一則《說明》表示，網易公司相關人員與該前員工就離職一事的溝通中，存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為。網易對此表示，向同事和公眾致歉。

　　針對工作績效爭議，網易表示，2019年3月底，當事人的主管因績效原因向其提出解除勞動合同，文章展示的“業績排名”，實際為工作量排名，不完全反映其工作質量。經復核，其績效確不合格。此時，該主管并沒有充分盡責地了解其患病情況。

　　網易表示，在其申請的3個月病假期間，按時發放了病假工資，并在9月19日一次性給予其“N+1”的補償，“但反思我們的溝通和處理過程，相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等等諸多不妥行為�！�

　　關于解決方案，網易承諾，會在“N+1”補償的基礎上，在其離職后的12個月內，繼續額外每月無條件提供等同于其月基本工資的關懷金。

　　此外，網易在說明中表示，“這次事件是對我們的一次警醒，網易將重新審視自己。”網易除進一步優化內部人才發展機制、改善員工關懷體系外，還將建立對離職員工的溝通及關懷平臺。 

　　在網易發布《說明》后，11月25日下午，一份網易《內部說明》曝光，該份說明表示，網易已經成立了專項事件調查小組，力圖將事件復原，以給當事人、社會各界以及網易員工一個交代。

　　網易最后在內部說明中總結，此事件處理過程長達8個月，涉及員工本人、員工父母、員工主管、HR 、勞動仲裁等多方交涉，及法律、法規和公司管理章程等的交錯，又夾雜諸多溝通中的諒解誤解、妥協堅持、好心錯事。

　　不過，無論員工和用人單位之間在離職問題上存在什么溝通障礙，法律條文面前沒有“辯解”二字。從當事員工的文章以及網易兩份說明中，勞動報記者也梳理出四點爭議，請上海勞動法專家周斌做出專業解答。

　　爭議一：是否涉嫌違法解除勞動關系？

　　網易是否涉嫌違法解除勞動關系？首先要確定的是，這一事件中的離職類型。員工離職主要可以分為三兩種: 1.員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請；2.雙方協商解除勞動合同；3.企業依法解除勞動合同。

　　根據當事人被保安“請”出公司的情景描述，以及網易在第二份《內部說明》中的闡述，當事人與用人單位在離職過程中并未簽署離職協議。也就是說，這一事件的離職類型屬于企業單方面解除勞動合同。

　　網易給出的理由是：績效不達標。但當事人對此表示質疑。而事件還有一個關鍵點，當事人被離職期間身患重病。依照《勞動合同法》，有五類對象是不得裁員的，其中患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，不得裁員。

　　以上兩點，網易涉嫌違法解除勞動關系。

　　爭議二：“N+1”賠償方案合法嗎？

　　三種離職類型中，除員工主動辭職，情況2和3，用人單位都需要依法支付經濟補償金。

　　如若雙方是協議離職，那么按照標準，用人單位需以“N”的標準進行經濟補償（并非“N+1”），即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　但若用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金�！秳趧臃ā返诎耸�七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　爭議三：不請年假就算曠工？

　　在這次事件中，文章作者與網易之間還存在一個較大的爭議，那就是當事人認為自己的合理病假請求被捏造成了曠工，此外，公司HR要求其休年假，否則也將被視為曠工。

　　網易給出的說明是：雙方在病假申請時間上存在信息不對稱的情況，當事人在OA系統上申請的所有病假，全部顯示主管領導批準。事實上是，當事人的病假申請是補交的。

　　如果網易的說明屬實，那么未請病假期間被記為曠工，符合法律規定，但急診除外。勞動者請病假，應當由職工本人到用人單位指定的醫療機構，經執業醫師檢查后，需要停工治療休養的，由執業醫師出具病假條，職工持病假條按用人單位規定程序辦理請假手續。但急診的，可以就近入院，口頭請假，事后及時補辦手續。

　　那么如何休年假的決定權是否在員工手里呢？專家指出：休年假既是職工的權利也是義務。根據規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排�！币虼�，年休假的統籌安排權屬于用人單位，如何休年假，用人單位在考慮職工本人意愿的情況下有最終決定權。

　　爭議四：加班4000小時，只算一天工資？

　　在當事人的文章最后，互聯網企業996的加班文化再次引起關注。

　　文章當事人表示，在處理離職糾紛期間，他統計出了這5年來在網易加班的總時長，大約4000個小時，基本都是項目組強制的加班，但也只拿到了1天的加班工資，因為只有這1天在公司的加班申請系統中留有記錄。

　　對此，專家指出，關于如何認定加班事實，一般根據考勤記錄確定，在延長工作時間內工作就可以認定屬于加班。但是，是否在延長工作時間工作的事實都可認定為加班，則需要具體分析，不能一概而論。具體而言，合同、郵件、微信記錄、錄音等都可作為證據。

　　員工遇到上述情況時，最好與公司協商一致解決，如果行不通，員工可以拿起法律的武器，采取勞動仲裁的方式。