“中午不睡，下午崩潰”，近日，青島海爾集團4名員工因為午飯后睡覺，被巡查人員發現并拍照，隨后被公司開除，引發廣泛關注和爭議。9月6日，海爾集團人力資源平臺就此發布情況說明：所述4名員工并非在休息時間午睡，而是于工作時間在公共接待場所睡覺。行為違反海爾員工行為規范，屬一級違規，按規定應解除勞動合同。

　　海爾方面還指出，海爾有明確的公司制度和員工行為規范，對工作時做與工作無關的事情有詳細規定，同時海爾的制度及員工行為規范既符合我國法律法規，又經過海爾集團及各法人公司職代會討論通過。

　　綜合目前信息來看，如果海爾公司規章制度在制定程序上合法，4名員工事先知曉公司相關規定，其行為違反規定，可能造成不良影響，符合《勞動合同法》第三十九條規定，海爾公司解除合同是合法的。

　　那么，職工是否有“午睡權”？

　　《憲法》規定，中華人民共和國勞動者有休息的權利。

　　《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

　　對于是否有午休權、午休時間多長，我國法律法規并沒有具體明確的規定，一般由用人單位自行決定。當然，睡覺只是休息的其中一種形式。

　　“午睡權”只是勞動者權益的一個縮影，那么，如何維護好自己的“午睡權”等權利？

　　簽訂勞動合同階段

　　“法律不幫助粗心大意之人，幫助對自己利益警覺之人。”勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，要充分了解相關信息，尤其是要仔細閱讀合同的文本，對于有疑問、覺得不合理之處，要主動提出，進行協商、修改。

　　由于勞動合同一般會采用較長的文本，又常常是法言法語，會令普通勞動者云里霧里，這里需要特別注意的是“涉及勞動者切身利益”的內容，一般包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。

　　勞動合同是維護勞動權益十分關鍵的一步，用人單位的規章制度是不能與之抵觸的。

　　通過民主程序確定規章制度階段

　　《勞動合同法》第四條第二款及第三款明確：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　在這一過程中，勞動者應當積極參與，充分發表自己的觀點，從而維護自身的勞動權益。

　　用人單位未經民主程序公布規章制度時

　　如果用人單位僅僅向勞動者公示了相關規章制度，但是，并未履行相應的民主程序，該等規章制度，對勞動者是否構成約束力呢？

　　浙江省高級人民法院在2009年4月16日發布了《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》，其中第三十四條對此有所規定：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　由這一規定可知，如果用人單位僅僅向勞動者公示了相關規章制度，但是并未履行相應的民主程序，勞動者可以及時提出異議，從而防止規章制度損害切身利益。

　　因違反規章制度而被解雇時

　　根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　如果勞動者因違反規章制度而被解雇有異議，可以提起勞動仲裁、訴訟等，但需要注意的是舉證。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　《勞動爭議案件辦案規則》第十七條規定：當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。