據勞動午報消息，如今，入職前的培訓已成為許多用人單位的“標配”，許多新員工也期待著通過入職培訓充實自己，幫助自己更快進入角色。不過，有些用人單位在開展入職培訓中動起了“歪腦筋”，包括培訓期間不發工資、工余期間培訓不算加班、培訓費自掏腰包、辭職應賠償培訓費。其實，這些做法均侵犯了員工的合法權益。本文結合具體案例對這些做法的違法之處進行了詳細解讀。
【案例1】 入職培訓期間不支付工資違法，應當支付！
2021年8月，閔女士被一家貿易公司聘用。入職當天，公司安排閔女士到市區一處賓館參加崗前培訓兩周。培訓結束后，閔女士上崗正常工作，公司與其簽訂了2年期的勞動合同，約定試用期2個月。
然而在領取第一筆工資時，閔女士發現兩周的培訓時間并未被計算在內，遂找到公司負責人問個究竟。公司負責人解釋說，崗前培訓期間雙方并未訂立勞動合同且不存在勞動關系，閔女士既未從事具體工作更沒有為公司創造經濟效益，所以沒有工資。
那么，該公司的說法對嗎？
【點評】
公司的說法是錯誤的。
首先，《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系�！钡谑畻l規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立�！边@些規定表明，“開始用工”是判斷雙方已經存在勞動關系的標準，用人單位不能以雙方尚未訂立勞動合同為由，來否認勞動關系的建立。
其次，勞動關系產生于勞動過程中，而崗前培訓和在職培訓等職業培訓也是勞動過程的組成部分，是勞動者履行勞動義務的一種特殊方式。
其三，安排入職培訓是“開始用工”的一種形式。員工按照用人單位安排參加崗前培訓，受訓期間接受用人單位的管理，雙方之間已經存在著人身隸屬關系，所以，入職培訓期間即便沒有正式或全面從事崗位工作，也應當視為已經用工。
因此，貿易公司必須依法支付閔女士崗前培訓期間的工資。如果貿易公司拒不支付該筆工資，其可以到勞動監察部門投訴解決，也可以申請勞動爭議仲裁。
【案例2】入職培訓安排在工余時間，可以但須給付加班費！
魏先生應聘成功后，公司通知其參加入職培訓。公司的入職培訓安排表顯示，培訓時間均是晚上，每晚2小時，總共12個晚上。魏先生對公司利用員工休息時間搞培訓頗有微詞，但一想可以領到加班費心理也就平衡了。
可培訓結束后，魏先生等了半年也沒拿到一分錢加班費。公司解釋說，培訓并不等于生產經營，而且組織培訓是給員工的福利，沒有加班費。
那么，用人單位將入職培訓安排在工余時間合法嗎？應否發放加班費？
【點評】
公司可在工余時間培訓員工，但應支付加班費。
一方面，用人單位在利用工余時間安排崗位培訓應控制好時間總量，避免違法�！秳趧臃ā返谒氖粭l規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時�！睋�，用人單位因生產經營需要或特殊原因，在工作時間無法安排入職培訓的，可以利用下班后、周末或法定休假日等工余時間進行，但每月的培訓時間和其他加班時間之和不得超過36小時。
另一方面，利用工余時間搞培訓應當視為加班，須支付加班費或者依法安排調休。加班的構成要素包括三項內容：一是加班為用人單位所安排或者體現用人單位的意志；二是在標準工作時間之外；三是繼續從事原工作或者與單位生產經營密切相關的工作。
就本案而言，入職培訓是公司安排的，體現了公司的意志。公司是利用工作時間之外的時間進行培訓的，且入職培訓與公司的生產經營有著本質關聯的一項工作。因此，入職培訓雖不屬于直接的生產經營，但用人單位組織培訓的目的是讓員工掌握相關技能、為其創造出更多更好效益，用人單位是培訓的最終受益者。因此，魏先生參加的入職培訓應當視同加班。既然如此，公司就應當依法支付加班費用。
【案例3】 要求員工墊付培訓費，既增員工負擔又違法！
小孟大學畢業后被公司錄用，正式上崗前公司要求他參加由公司集中組織的崗前培訓，并讓他和其他新員工交培訓費5000元。小孟認為，公司組織培訓是為了讓員工更好地為公司服務，讓他們為此買單不應當。公司解釋稱，他們交的這些錢在半年后將如數退還。
小孟質疑：公司這種做法是否合法？
【點評】
《勞動法》第六十八條規定:“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓�！薄堵殬I教育法》第二十八條規定：“企業應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業教育的費用，具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區、直轄市人民政府依法規定�！�
上述規定表明，進行必要的職業培訓、教育，是用人單位的法定義務，且其必須無條件承擔相關培訓費用，不得將其轉嫁到員工身上。本案中，公司讓新員工交納入職培訓費用、半年后予以退還的做法增加了新員工的經濟負擔，而且違背相關法律規定，應當予以糾正。
【案例4】入職培訓后辭職被索要培訓費，員工可以不賠！
2021年8月，王女士被一家公司錄用為人事專管員，協助人事經理辦理員工社保、合同管理等業務。王女士與公司簽訂了3年期勞動合同，試用期6個月。王女士報到后，公司安排她參加為期10天的入職培訓，花去培訓經費3800元。
培訓期間，李女士結識了同行沈某。沈某邀請王女士到其公司工作，王女士遂在培訓結束后提出辭職申請。公司雖同意其辭職，但前提是賠償公司在她身上花費的培訓費。
那么，公司的要求合理嗎？
【點評】
公司的要求無法律依據。
《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用�！�
據此，用人單位要求勞動者賠償培訓費用必須具備兩個條件：一是提供專項培訓費用對勞動者進行了專業技術培訓。入職培訓系增強勞動者入職后對崗位適應性的培訓，而專業技術培訓一般是指為提高勞動者特定技能而提供的“升級型”培訓，不包括入職培訓和日常業務培訓。二是與勞動者簽訂了服務期協議，且明確約定勞動者違反服務期協議應支付違約金，也就是應賠償用人單位所支付的培訓費用。
本案中，公司對王女士進行的入職培訓很難認定為是專業技術培訓，更重要的是公司并未與王女士簽訂服務期協議，所以，王女士沒有返還培訓費的義務，公司對王女士在試用期內的辭職申請應當依法批準。
