很多企業會與員工簽訂競業限制協議，這原本是為了防止董事、經理等高級管理人員利用特殊地位損害公司的利益，但在實際操作過程中，卻有可能成為普通勞動者另謀高就的攔路虎。日前，南京市鼓樓區人民法院就審理了這樣一起競業限制引發的勞動糾紛案。用人單位與包括清潔衛生人員在內的全體員工簽訂勞動格式合同，內容均包括競業限制條款，任意擴大競業限制規則中的勞動者范圍，條款被法院認定無效。

　　2019年2月，李某進入南京A心理輔導公司，擔任教師一職，工作內容是為殘疾兒童制定學習計劃和進行心理咨詢服務。入職后雙方簽訂了勞動合同，該合同約定，李某離職后兩年內應當遵守競業限制條款的約定，否則應向A公司支付違約金3萬元。

　　當年年底，李某向公司提出離職申請，并于12月正式離職。

　　在朋友的介紹下，李某了解到南京另一家B康復中心，該公司的業務范圍是腦癱、自閉癥等特殊兒童的訓練康復。通過面試后，李某入職B公司，從事志愿者工作。

　　在得知李某入職B公司后，A公司向仲裁委申請勞動仲裁，仲裁委作出《仲裁裁決書》，裁決李某向A公司支付違反競業限制協議的違約金3萬元。李某不服該仲裁裁決結果，向鼓樓法院提起訴訟。

　　本案爭議焦點為雙方簽訂的《勞動合同》中關于競業限制條款的效力問題，以及原告應否給付被告競業限制違約金。

　　法院審理認為，首先，本案中原告提供的《勞動合同》系格式合同。該合同與被告A公司同其他員工簽訂的勞動合同，包括涉及競業限制條款的第7條在內的合同絕大部分內容完全一致，包括行政管理人員、衛生清潔人員等全部職工，均采用相同內容的勞動合同。因此，法院認定原、被告簽訂的《勞動合同》是被告提供的格式合同，第7條的內容系格式條款。

　　法院認為，該條款違反了法律規定任意擴大競業限制規則中的勞動者范圍。

　　“原告從事特殊兒童康復訓練工作，工作內容不涉及被告的商業秘密，被告對其主張的‘商業秘密’也沒有采取保密措施。因此，原告不屬于競業限制法律規則中應受就業限制的勞動者范圍。”法院指出，且經法院對比調查得知，李某現在任職的B公司與A公司的經營范圍不相同，原告李某的行為并未損害被告的合法權益。

　　法院認為，該條款排除了原告作為勞動者的法定權利，不當免除了被告作為用人單位的法定義務。根據《中華人民共和國勞動合同法》第26條的規定，該條款具有法律無效情形，應當認定無效。

　　最終法院判決，原告李某無須向被告南京A公司支付3萬元競業限制協議違約金。

　　該案主審法官表示，對員工來說，競業限制協議是與用人單位協商一致的結果，違反合約將承擔相應違約責任。因此，一旦簽訂競業限制協議，應切實履行。對企業來說，競業限制協議也是保護企業權益的重要手段。

　　“但是，競業限制協議不應成為肆意‘捆’住員工的工具，競業期限、范圍等必須合理合法，約定的補償金應按期及時支付。”法官指出，“切莫讓無效條款成了勞動者自由選擇職業的‘緊箍咒’‘攔路虎’。”