為了留住人才，用人單位往往會和接受過培訓(xùn)的勞動者簽訂服務(wù)期協(xié)議，并對服務(wù)期和違約金等作出約定，以約束勞動者的擇業(yè)自主權(quán)與自由流動權(quán)。那么，只要接受了培訓(xùn)就可以約定服務(wù)期嗎？服務(wù)期未滿走人就一定得支付違約金嗎？

　　以下3個案例表明，如果單位濫用服務(wù)期協(xié)議，或者存在不繳納社保等侵害員工合法權(quán)益的情況時，員工不僅可以隨時辭職走人，還無需支付沒有法律效力的所謂的“違約金”。

　　【案例1】 混淆專項培訓(xùn)概念 濫用服務(wù)協(xié)議無效

　　2019年1月，劉某所在公司外聘培訓(xùn)專家對班組長進行為期一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為班組長的角色認識、溝通技巧、激勵技巧、現(xiàn)場管理能力等。培訓(xùn)結(jié)束后，公司與組長劉某簽訂了一份服務(wù)期協(xié)議，其中寫明公司對劉某專項培訓(xùn)花費1萬元，劉某須為公司服務(wù)滿5年后方可離職，否則應(yīng)支付相應(yīng)的違約金。

　　今年2月，劉某以個人原因提出辭職，公司以服務(wù)期未滿為由要求其支付違約金8000元。因劉某拒絕支付，公司遂申請勞動仲裁。勞動仲裁委審理后認為，該公司對劉某進行的培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且沒有證據(jù)證明真實發(fā)生了1萬元的培訓(xùn)費用，故裁決駁回其仲裁請求。

　　【點評】

　　該份服務(wù)期協(xié)議無效。

　　《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金……”據(jù)此，單位只有提供了專項培訓(xùn)待遇，才可以與勞動者約定服務(wù)期和違約金。

　　專項培訓(xùn)具有以下屬性：第一，它是一種專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)，比如引進一條新的生產(chǎn)線或上新項目，安排職工外出接受相關(guān)操作培訓(xùn)等。而諸如規(guī)章制度、業(yè)務(wù)概況、工作技巧、從業(yè)注意事項、社交禮儀等方面的培訓(xùn)，屬于一般職業(yè)培訓(xùn)，不能混同于專項培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)是委托第三方開展的，不包括企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的方式。第三，專項培訓(xùn)費用是單位直接出資。從按照國家規(guī)定提取的職工教育培訓(xùn)費中列支的，不算。第四，企業(yè)會支出有憑證的培訓(xùn)費、差旅費等。

　　對照上述專項培訓(xùn)的屬性可知，該公司舉辦的班組長培訓(xùn)并不屬于專項培訓(xùn)。因此，其與劉某簽訂的服務(wù)期協(xié)議及違約金條款均無效，仲裁委當(dāng)然不能支持其“違約金”主張。

　　【案例2】

　　服務(wù)期未滿即走人 應(yīng)當(dāng)支付違約金

　　小許在一家外企上班。工作1年后，公司決定讓小許到海外總部接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與小許簽訂服務(wù)期協(xié)議，約定小許回國后還要為公司服務(wù)3年，如果違約則必須承擔(dān)違約金6萬元。實際上，公司為小許支付的培訓(xùn)費只有4.5萬元。

　　小許在回國后1年，因為有其他更好的發(fā)展機會，所以，就在勞動合同期滿時提出離職。公司認為，其勞動合同雖然已經(jīng)到期但服務(wù)期未滿，此時還不能走人。由于小許執(zhí)意離職，公司要求其支付違約金6萬元。

　　小許則認為，勞動合同期滿之日，就是自己有權(quán)選擇離職之時。因此，他拒絕了公司的要求，并拒絕支付違約金。為此，雙方鬧到了勞動仲裁機構(gòu)，之后又起訴到法院。法院經(jīng)過審理，判決小許向公司返還培訓(xùn)花費3萬元。

　　【點評】

　　法院的判決是正確的。

　　首先，小許離職的行為構(gòu)成違約。公司安排小許出國接受專項技術(shù)培訓(xùn)并負擔(dān)培訓(xùn)費，因此，雙方簽訂的服務(wù)期協(xié)議合法有效。《勞動合同法實施條例》第十七條規(guī)定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。”據(jù)此，盡管小許的勞動合同已到期，但由于公司要求小許繼續(xù)履行服務(wù)期協(xié)議，小許在服務(wù)期未滿的情況下就離職，該行為構(gòu)成違約。

　　其次，小許應(yīng)支付相應(yīng)的違約金。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“……勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。”

　　本案中，由于服務(wù)期協(xié)議中約定有違約金，因此小許應(yīng)承擔(dān)違約金責(zé)任。但是，公司要求小許支付6萬元違約金是不符合規(guī)定的。違約金的數(shù)額只能按該公司實際支出的培訓(xùn)費4.5萬元來計算。雙方約定的服務(wù)期限為3年，分攤到每年的培訓(xùn)費為1.5萬元。小許未履行的服務(wù)期限為2年，因此應(yīng)支付的違約金不應(yīng)超過3萬元。

　　【案例3】

　　沒有依法繳納社保 員工有權(quán)即時離職

　　小葉在公司工作半年后，老板看他表現(xiàn)好、能力強，有培養(yǎng)前途，就安排他外出接受15天的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。在小葉臨出發(fā)的前一天，公司跟他簽訂了服務(wù)期協(xié)議，約定小葉學(xué)成歸來后得為公司服務(wù)5年，若提前離職則應(yīng)支付給公司違約金5萬元。專項培訓(xùn)結(jié)束回到公司繼續(xù)上班半年后，小葉發(fā)現(xiàn)公司一直沒有給其繳納社保費，于是就向公司遞交了辭職書，并于次日離開該公司。

　　公司認為，小葉在遞交辭職書的第二天就沒繼續(xù)上班，沒有等到30日后才離開，構(gòu)成違法解除勞動合同且給公司造成了損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時，公司認為小葉在其服務(wù)期未滿就辭職，違反了服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)向公司支付5萬元違約金。

　　鑒于小葉拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任和支付違約金，公司遂申請勞動仲裁。仲裁委審理后作出了駁回公司的仲裁請求的裁決。

　　【點評】

　　仲裁委的裁決是正確的。

　　首先，小葉遞交辭職信后可以立馬走人。《勞動合同法》第三十八條第一款第三項規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。該條中所涉及的辭職屬于有理由辭職，即一旦用人單位存在侵犯勞動者合法權(quán)益的過錯行為，勞動者在說明辭職理由或遞交辭職信后，就可以離開，無需再繼續(xù)上班30日。因此，小葉的情形并不屬于違法解除勞動合同。

　　根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同且給用人單位造成損失的，才承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中，公司要求小葉承擔(dān)賠償責(zé)任的理由不能成立。

　　其次，該公司無權(quán)要求小葉支付違約金。《勞動合同法實施條例》第二十六條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。”由于公司未為小葉繳社保費，存在法定過錯，因此盡管小葉的5年服務(wù)期才開始不久，其也有權(quán)解除勞動合同且不構(gòu)成違約。相應(yīng)地，該公司無權(quán)要求小葉支付所謂的違約金。