按照《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序協(xié)商確定并告知勞動者。黎淇（化名）自辦一家企業(yè)后，其所在公司未經(jīng)民主程序制定一項(xiàng)禁止員工同業(yè)競爭的制度，并依據(jù)該制度有關(guān)規(guī)定將其解聘。

黎淇認(rèn)為，公司依據(jù)無效的內(nèi)部制度將其解聘屬于違法，要求公司予以賠償。公司辯稱，即使相關(guān)制度無效，此前實(shí)行的《員工手冊》也有類似規(guī)定，其解除行為依然合法有效，不同意黎淇的賠償請求。

法院認(rèn)為，黎淇系普通員工，不負(fù)有法定競業(yè)禁止義務(wù)。不過，法律并未禁止公司通過規(guī)章制度規(guī)定的方式賦予其競業(yè)禁止義務(wù)，并依法規(guī)定相應(yīng)處罰措施。但是，由于該種規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益，其制定程序必須符合法律規(guī)定。因涉案規(guī)章制度制定程序違法，公司構(gòu)成違法解除勞動合同，法院于5月12日終審判決支持黎淇的索賠請求。

員工創(chuàng)辦競爭企業(yè) 公司依規(guī)將其解聘

黎淇于2019年5月5日入職北京一家科技公司，工作崗位為高級咨詢顧問，月工資為1.8萬元，雙方簽訂有截止日為2021年5月4日的勞動合同。2020年11月19日，雙方解除勞動關(guān)系。

公司的解除理由是黎淇于2019年12月25日投資注冊一家與公司業(yè)務(wù)雷同的企業(yè)，并自任該企業(yè)法定代表人，該行為嚴(yán)重違反公司《顧問崗位工作規(guī)范》第11條關(guān)于員工在職期間不得開展同業(yè)經(jīng)營及在外兼職行為之競業(yè)禁止規(guī)定。依據(jù)該工作規(guī)范第12條及《勞動合同法》第39條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)解除其勞動關(guān)系。

黎淇不服公司解聘決定，申請仲裁裁決公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金等請求。

仲裁庭審中，公司就其主張?zhí)峤涣硕喾葑C據(jù)。一是《勞動合同書》。該合同載明《員工手冊》為本合同的附件，黎淇確認(rèn)已接收和了解該手冊內(nèi)容并同意該手冊規(guī)定的內(nèi)容。

二是《員工手冊》。該手冊約定：“員工如在聘用期內(nèi)‘利用工作時間與其他單位簽訂勞動合同’，公司可即時辭退且無需給付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”黎淇不認(rèn)可該證據(jù)真實(shí)性，主張公司可隨時對手冊內(nèi)容進(jìn)行修改，無法證明與其入職時的手冊內(nèi)容一致。

三是《顧問崗位工作規(guī)范》。該工作規(guī)范發(fā)布日期為2020年7月16日，施行日期為2020年7月27日，其中第10條規(guī)定：“顧問在職期間不得開展同業(yè)經(jīng)營和在外兼職之行為”；第12條規(guī)定：“若顧問違反競業(yè)禁止行為，公司有權(quán)立即單方解除勞動關(guān)系。”黎淇稱該工作規(guī)范制定施行日期晚于其創(chuàng)辦企業(yè)的日期，不具有溯及既往的效力。

四是OA系統(tǒng)截圖。公司以“黎淇”賬號登錄公司OA系統(tǒng)，界面首頁中顯示有公司文件公告，黎淇登錄OA系統(tǒng)就能看到。黎淇稱其離職后公司擅自重新登錄其個人賬號，該證據(jù)取得方式違法，且可以證明公司可以擅自登錄并修改內(nèi)容。

經(jīng)審理，仲裁機(jī)構(gòu)裁決公司支付黎淇違法解除勞動關(guān)系賠償金7.2萬元。

公司被判給付賠償 上訴請求予以撤銷

公司與黎淇不服裁決，均向一審法院提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，公司制定的《顧問崗位工作規(guī)范》為2020年7月27日起執(zhí)行，而黎淇創(chuàng)辦企業(yè)并自任法定代表人的日期是2019年12月25日，早于該制度頒布實(shí)施之日，并且該制度中也未有相關(guān)條款或具體規(guī)定，要求勞動者對已存在的、與該制度相矛盾的事實(shí)進(jìn)行整改。同時公司在單方解除勞動合同前也未要求黎淇對此進(jìn)行整改。根據(jù)公司提交的現(xiàn)有證據(jù)，尚不足以證明黎淇存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形。據(jù)此，判決公司給付黎淇違法解除勞動關(guān)系賠償金7.2萬元。

公司不服該判決，上訴稱《顧問崗位工作規(guī)范》的制定時間雖然晚于黎淇創(chuàng)辦企業(yè)的時間，但黎淇設(shè)立企業(yè)的行為一直持續(xù)。對于員工來說，既不能違反《員工手冊》，也不能違反《顧問崗位工作規(guī)范》，而黎淇有錯在先，不能要求公司必須先通知黎淇整改，之后才能處罰。

公司認(rèn)為，從其提供的書面證據(jù)和現(xiàn)場演示來看，《員工手冊》與其他郵件時間連貫，具有客觀性，由系統(tǒng)自動生成不可篡改。如黎淇主張公司擅自修改，應(yīng)舉出反證，甚至可以申請鑒定，證明她入職時收到的《員工手冊》與公司出示的不一致。一審法院不能僅僅靠黎淇的一句“公司可以對OA系統(tǒng)做修改”就不認(rèn)可該證據(jù)。

另外，公司在《解除勞動關(guān)系通知函》中未列明《員工手冊》，僅引用了《顧問崗位工作規(guī)范》的規(guī)定，那是出于簡潔的原因，不屬于重大瑕疵，且未對解除的合法性產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

違反程序制定制度 不具有法律約束力

二審法院查明，黎淇雖系高級咨詢顧問，但是是所在部門普通員工，沒有下屬員工。就《員工手冊》的制定程序，公司主張?jiān)撌謨允┬卸嗄辏�最早�?011年制訂的，當(dāng)時只是簡單開了員工大會，制訂并公示了，但因時間久遠(yuǎn)，無法找到相關(guān)證據(jù)。向黎淇公示送達(dá)的《員工手冊》是2019年修訂版本。2019年修訂只是簡單的一種陳述上的修訂，沒有經(jīng)過特殊的程序，修訂是基于平時員工反饋的意見和建議，公司管理層開辦公會討論，在之前的版本之上進(jìn)行修訂。

就《顧問崗位工作規(guī)范》的制定程序，公司稱系委托第三方單位制訂的規(guī)章制度，然后通過電子郵件向公司員工發(fā)送征求意見稿，讓員工提出反饋意見。黎淇則主張?jiān)摴ぷ饕?guī)范沒有真實(shí)的征求意見和公示的過程，公司當(dāng)時是委托律師事務(wù)所編寫的，是半夜11點(diǎn)29分通過電子郵箱發(fā)送給相關(guān)崗位工作人員，發(fā)布同時確定了實(shí)施的時間，沒有給員工提出異議的渠道，并寫了不回復(fù)即視為同意，該制定程序不符合法定程序。

就黎淇自辦企業(yè)的行為對其履行與公司的勞動合同造成什么影響，公司主張沒有直接的證據(jù)證明造成何種影響。

二審法院認(rèn)為，黎淇在公司系普通員工，并非《公司法》上負(fù)有法定競業(yè)禁止義務(wù)的人員，因此，其不負(fù)有法定的競業(yè)禁止義務(wù)。當(dāng)然，法律并未禁止公司通過規(guī)章制度規(guī)定的方式賦予黎淇競業(yè)禁止義務(wù)，并依法規(guī)定相應(yīng)處罰措施。但是，由于該種規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益，因此其制定程序必須符合《勞動合同法》第4條的規(guī)定，否則，相關(guān)規(guī)章制度對黎淇不具有約束力。

本案中，公司未提供證據(jù)證明《員工手冊》的制定和修訂程序符合《勞動合同法》第4條的規(guī)定，其自認(rèn)的《顧問崗位工作規(guī)范》制定程序亦明顯不符合《勞動合同法》第4條的規(guī)定，因此，公司依據(jù)《員工手冊》及《顧問崗位工作規(guī)范》中有關(guān)競業(yè)禁止的規(guī)定解除與黎淇的勞動合同，不具有合法性。

本案中，公司既未證明在知悉黎淇自己開辦企業(yè)的行為后向其提出要求其改正，也未證明黎淇自己開辦企業(yè)的行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，因此，公司解除勞動合同的行為不符合《勞動合同法》第39條第4項(xiàng)的規(guī)定。鑒于公司單方解除黎淇勞動合同的行為屬于違法，公司上訴理由不能成立，二審法院終審判決駁回上訴，維持原判。