近日，北京市房山區法院通過調研分析近年來審理的涉勞動合同解除協議案件，發現在勞資雙方解除勞動合同時，部分用人單位利用為勞動者發放剩余工資、開具離職證明、辦理社保轉移手續等優勢地位，讓勞動者簽訂一些嚴重損害勞動者利益的解除協議。因此類協議多為一次性解決爭議或免除用人單位義務的協議，勞動者簽訂協議后經常以受欺詐、脅迫等理由起訴至法院。以下案例表明，只要用人單位存在違法行為，必將受到法律的懲罰。

案例1 勞動者無法認定工傷，用人單位“倒簽”解除協議應撤銷

2022年1月25日，保潔公司保潔員徐某在上班途中發生自身沒有責任的交通事故。同年8月，他因處理交通事故需要請求保潔公司提供勞動合同、誤工證明等證據，但保潔公司趁機拿出解除協議讓他簽字。該協議載明雙方之間的勞動關系于2022年1月24日已經解除，徐某簽字后不得再向保潔公司主張任何責任。

徐某稱，因擔心保潔公司不給勞動合同等證據就在解除協議上簽了字，并按照保潔公司的要求填寫了落款日期。事后，其因勞動關系在交通事故發生前一天已經解除，無法進行工傷認定。為此，他請求法院撤銷該協議。

法院認為，盡管解除協議顯示雙方的勞動合同于交通事故發生前解除，但徐某是在請求保潔公司提供相關證據時應公司的要求簽訂了該協議，而協議的內容和落款日期與實際情況并不一致。保潔公司利用其作為用人單位的優勢地位和徐某缺乏經驗與其簽訂解除協議，導致其無法進行工傷認定。因該解除協議顯失公平，法院判決予以撤銷。

【法官說法】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議存在顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。《工傷保險條例》規定，職工在上下班途中受到非本人主要責任的交通事故傷害的，應當認定為工傷。

本案中，解除協議使徐某的勞動關系在發生事故的前一天解除，進而導致其無法被認定為“上下班途中”，也無法認定工傷。而工傷認定關系到其治療工傷損害的救治權及經濟補償權，涉及到其生存利益，是勞動權項下極為重要的權益之一。在此情況下，解除協議還約定“雙方簽字后互不承擔其他責任”免除了保潔公司可能要承擔的工傷賠償責任，屬于顯失公平。另外，保潔公司倒簽協議，在簽訂時間上弄虛作假，意圖營造勞動合同提前解除的假象，應當予以撤銷。

案例2 用人單位補填離職原因，解除行為構成違法

吳某是園林公司職工。一天，公司突然以其不適合工作為由將其辭退。因園林公司無故解除勞動合同，他要求園林公司支付違法解除勞動合同賠償金。園林公司辯稱，吳某系主動辭職，并向法院提交了雙方簽訂的解除協議。

該解除協議載明：“本人因個人原因，現提出離職申請，望領導批準……申請人：吳某”。吳某認可簽名是他所簽，但協議內容是園林公司在他簽名后加上去的。經辨認，解除協議打印部分的“個人原因”處帶有下劃線，“個人”和“原因”四個字間距不一致，“人”字和“原”字有重疊。

法院認為，盡管解除協議顯示吳某因“個人原因”離職，但協議中的“個人”和“原因”并非一次性打印形成，存在后期補加打印內容的可能，故對園林公司的主張不予采納。因園林公司未提供證據證明與吳某解除勞動合同的合理性，屬于違法解除，故判決其支付違法解除勞動關系賠償金。

【法官說法】

依照法律規定，如勞動者因個人原因離職，用人單位無需向其支付解除勞動合同經濟補償。因此，有些用人單位在解除勞動合同時，讓勞動者在有空白部分的解除協議上簽字，此后再自行填寫或打印對用人單位有利的表述，將“辭退”變成“辭職”，以逃避支付解除補償或賠償金等法律責任。

因用人單位作出的開除、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，故用人單位在解除勞動合同時應當與勞動者誠信協商，按照實際情況簽訂解除協議，否則，將承擔不利法律后果。

案例3 生效條件未實現，解除協議不發生法律效力

陳某與咨詢公司的勞動合同解除時，雙方簽訂了由咨詢公司準備的制式解除協議。協議約定陳某確認其各項勞動待遇已發放，不再向咨詢公司主張權利，但陳某在簽名處備注“以基礎工資到卡、績效工資實領為準，實領后方為生效文件。”咨詢公司也在解除協議上蓋了公章。

因咨詢公司一直未發放績效工資，陳某起訴至法院，要求咨詢公司支付其績效工資、未休帶薪年假工資等勞動待遇。咨詢公司認為，根據解除協議約定，陳某不得向其主張權利。

法院認為，雖然陳某在解除協議上簽名，但備注以績效工資實領后為生效文件，現咨詢公司未向其足額支付績效工資，該解除協議不發生法律效力，遂判決支持陳某的請求。

【法官說法】

《民法典》規定，民事法律行為可以附條件，附生效條件的民事法律行為，自條件成就時生效。本案中，陳某在解除協議上進行備注的行為即為附生效條件的民事法律行為，“績效工資實領”這一條件未成就，解除協議不發生法律效力。

在實踐中，解除協議通常是格式化的協議。簽訂協議時勞動者要仔細審查協議內容，對有爭議的內容要及時要求用人單位進行釋明，并在協議上予以體現或者備注。本案中，如陳某不對協議進行備注，單看解除協議內容，其就無法再向咨詢公司主張相關勞動待遇了。

案例4 未對特殊勞動者進行離崗職業健康檢查，解除協議無效

劉某在煤礦工作多年，常年接觸粉塵等有害物質。2022年6月8日，煤礦與他簽訂解除勞動合同協議，約定煤礦向其支付經濟補償金后，其不再向煤礦主張任何權利。同年8月16日，煤礦口頭告知劉某其《職業病診斷證明書》的結果為無塵肺。但劉某重新進行鑒定后，被確定為職業性煤工塵肺壹期。現劉某起訴至法院，以煤礦未對他進行離崗職業健康檢查為由要求確認解除協議無效。

法院認為，煤礦未提交有效證據證明于劉某離職前安排其進行離崗職業健康檢查，亦未將檢查結果書面告知劉某。在此情況下，其與劉某簽訂解除協議違反《職業病防治法》第35條的強制性規定，應屬無效協議。

【法官說法】

《職業病防治法》第35條規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者，對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。

本案中，煤礦與劉某簽訂解除協議在前，《職業病診斷證明書》出具在后，在劉某的職業病診斷結論未出前，雙方的勞動關系不能當然解除。此后，劉某被鑒定為職業病，該解除協議因違反法律強制性規定屬于無效。