在現(xiàn)代職場(chǎng)，工作和生活的邊界越發(fā)模糊，名義上是“下班”，實(shí)際上在“上班”的情況越來(lái)越多。
無(wú)論是在家，還是在高鐵上、咖啡店里……隨時(shí)隨地的“隱形加班”成了不少打工人的常態(tài)。
“八小時(shí)之外”的線上工作究竟算不算加班？用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)？今天就給大家說(shuō)一說(shuō)。
案情回顧
李某于2020年4月入職某公司，擔(dān)任運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，雙方簽訂了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的勞動(dòng)合同，約定了三個(gè)月的試用期，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為每月2萬(wàn)元。
李某在2020年4月8日至2020年5月28日任職期間，在非工作時(shí)間完成了回復(fù)設(shè)計(jì)方案、方案改進(jìn)等工作。2020年5月28日，該公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)關(guān)系，未支付其加班費(fèi)。
李某認(rèn)為公司存在未支付加班費(fèi)等違法行為，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。后李某不服仲裁裁決，提出要求公司支付延時(shí)加班費(fèi)19670.5元、雙休日加班費(fèi)26331元等訴訟請(qǐng)求。一審法院判決該公司支付延時(shí)加班費(fèi)1萬(wàn)元等。該公司向北京市第一中級(jí)人民法院提起上訴。
法院認(rèn)為
加班并非指單純的時(shí)間經(jīng)過(guò)，且認(rèn)定是否屬于加班及滿(mǎn)足加班的條件，需要以特定的工作作為內(nèi)容支撐，在該時(shí)間段內(nèi)勞動(dòng)者是否從事用人單位的工作以及該工作的進(jìn)行是否為用人單位額外分配工作任務(wù)所致，應(yīng)綜合勞動(dòng)者崗位工作的情況、用人單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及報(bào)酬給付的標(biāo)準(zhǔn)綜合認(rèn)定。
據(jù)此，李某的工作特點(diǎn)為公司領(lǐng)導(dǎo)向其發(fā)出指示后，其需要在短時(shí)間內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)回復(fù)設(shè)計(jì)方案、工作需求、方案改進(jìn)等工作。結(jié)合李某提交的微信聊天記錄可以證明其在下班后從事該公司的工作，可以認(rèn)定李某存在延時(shí)加班的事實(shí)。
本案中，僅憑李某提交的微信內(nèi)容無(wú)法證明李某具體的加班時(shí)長(zhǎng)。審理法院結(jié)合李某提交的微信內(nèi)容、李某自述公司的考勤時(shí)間，以及李某的工資標(biāo)準(zhǔn)，酌情確定某公司應(yīng)向李某支付延時(shí)加班費(fèi)1萬(wàn)元。
北京市第一中級(jí)人民法院判決駁回上訴，維持原判，維護(hù)了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。
數(shù)字化和信息化辦公手段的應(yīng)用，我們的辦公地點(diǎn)也不再拘泥于線下，讓很多原來(lái)線下完成的工作都可以通過(guò)線上實(shí)現(xiàn)。下班后究竟哪些情況算加班？哪些不算加班？加班工資又該怎么算呢？↓↓↓
哪些情況算加班？
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，勞動(dòng)者工作模式越來(lái)越靈活，可以通過(guò)電腦、手機(jī)隨時(shí)隨地提供勞動(dòng)。
■ 對(duì)于非工作時(shí)間的隱形加班問(wèn)題，不應(yīng)局限于用人單位的工作場(chǎng)所，應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者是否在工作時(shí)間外處理工作事務(wù)，是否付出了實(shí)質(zhì)性勞動(dòng)，占用了勞動(dòng)者休息時(shí)間。
■ 只要有“明顯占用休息時(shí)間”“提供實(shí)質(zhì)工作內(nèi)容”這兩個(gè)要素，就可以被認(rèn)定為“加班”。道理并不復(fù)雜，法定勞動(dòng)時(shí)間只有8小時(shí)，在非工作時(shí)間里還要完成工作內(nèi)容，就是加班。
哪些情況不算加班？
根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者加班需由用人單位安排。如果勞動(dòng)者因自身原因沒(méi)完成工作任務(wù)而自主決定加班，或者在節(jié)假日、晚上休息時(shí)間自主自愿工作，均不應(yīng)認(rèn)定為加班情形。
■ 另外，不是所有“居家辦公”“微信辦公”都算加班，若是簡(jiǎn)單溝通，具有偶發(fā)性和臨時(shí)性，未影響勞動(dòng)者生活休息，則不應(yīng)認(rèn)定為加班。
哪些情況算加班？
用人單位安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資：
（一）工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人工資的150%支付加班工資；
（二）休息日工作不能安排同等時(shí)間補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人工資的200%支付加班工資；
（三）法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人工資的300%支付加班工資。
線上加班費(fèi)應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者加班頻率、時(shí)長(zhǎng)等因素認(rèn)定
1月25日，最高人民法院、人力資源社會(huì)保障部、中華全國(guó)總工會(huì)聯(lián)合發(fā)布涉欠薪糾紛典型案例。此次發(fā)布的案例共十件，涉及企業(yè)破產(chǎn)與職工權(quán)益保護(hù)、工程建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付、用人單位變更工資支付方式、“線上加班費(fèi)”認(rèn)定、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議等多個(gè)方面。
最高法在案例典型意義中指出，“線上加班”發(fā)生在非工作時(shí)間、非工作地點(diǎn)，工作安排及成果提交由線下轉(zhuǎn)向線上，具有居家化、碎片化特點(diǎn)，不同于傳統(tǒng)意義上在用人單位的加班，存在用人單位難以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督管理、勞動(dòng)者亦難以舉證證明其加班時(shí)長(zhǎng)等難題。
針對(duì)“線上加班”是否需要支付加班費(fèi)，典型案例顯示：人民法院在認(rèn)定“線上加班”加班費(fèi)時(shí)，以勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)占用其休息時(shí)間為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮勞動(dòng)者的加班頻率、時(shí)長(zhǎng)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容等因素，酌情認(rèn)定勞動(dòng)者的加班費(fèi)，依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
