【案情介紹】

          勞動者下班后通過微信等社交媒體打卡、匯報工作是否屬于“隱形加班”？用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班工資？近日，江蘇省南京市玄武區(qū)人民法院審結(jié)了一起勞動爭議案件，酒店高管每周五、周六下班后在微信工作群中深夜打卡匯報工作成果，法院酌定公司向勞動者支付加班工資2.4萬元。

          2021年10月，劉某與某酒店簽訂的勞動合同約定：每日工作時間不超過8小時，非公司安排統(tǒng)一加班的，員工加班必須在系統(tǒng)上申請，經(jīng)部門上級同意后方認可加班時長；凡沒有經(jīng)部門上級同意的，視為員工自愿業(yè)余時間在公司停留，不視為加班。

          入職后，公司先后將劉某委派至某分店擔(dān)任店長。擔(dān)任店長期間，區(qū)域經(jīng)理要求所屬門店的店長在周五、周六實施周末收益班打卡制度，即周五、周六23時30分在公司微信群上傳標(biāo)注有打卡地點的自拍照和當(dāng)日的酒店經(jīng)營報表，匯報當(dāng)日的工作成果。

          2022年4月，某酒店以劉某不勝任崗位為由，通知劉某解除勞動合同。劉某遂要求公司支付經(jīng)濟補償金，并要求公司支付加班工資3萬余元。

          劉某主張，自入職起至解除合同之日止，其多次被領(lǐng)導(dǎo)要求加班。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)強制要求，其在一段時間內(nèi)每周五、周六均進行收益班打卡。在聊天群里，公司的其他員工同樣在進行打卡，如果是自發(fā)行為，明顯不合常理。公司使用釘釘打卡系統(tǒng)是對員工的監(jiān)督與管理，包括要求下班后在工作群里實時匯報工作成果，上述行為已構(gòu)成事實上的加班。

          公司則辯稱，對于正常的加班，公司規(guī)定了加班審批制度，員工在系統(tǒng)上提交加班申請，經(jīng)審批后可以認定為加班。對于這一部分，公司已按規(guī)定給予調(diào)休或支付了加班工資。關(guān)于未提交加班申請的周五周六收益班微信打卡，該打卡系區(qū)域經(jīng)理根據(jù)各地的實際情況提出的要求，公司并未明文規(guī)定收益班打卡制度，該行為不應(yīng)認定為是公司的行為，即使劉某下班后進行了微信打卡匯報工作，但劉某作為店長，是酒店的最高管理人員，工作時間靈活，并非打卡時間內(nèi)均在工作崗位。劉某居住在酒店內(nèi)，隨時隨地均可打卡，可以自主安排作息時間，第二天可以推遲上班調(diào)休，故微信打卡不應(yīng)認定為加班。

          玄武法院經(jīng)審理后認為，對于非工作時間仍未“離線”的員工是否屬于加班，應(yīng)虛化“工作場所”概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質(zhì)工作內(nèi)容認定加班情況，若回復(fù)內(nèi)容完全超過簡單溝通需求，勞動者付出了實質(zhì)性勞動內(nèi)容且明顯占用了勞動者的休息時間，則應(yīng)認定為加班。

          根據(jù)聊天記錄內(nèi)容及劉某的工作職責(zé)可知，劉某在周五下班后及休息日，利用社交媒體進行工作已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇，且劉某提交的排班表能夠證明某酒店安排其在周五、周六完成一定工作的事實，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應(yīng)當(dāng)認定為加班，被告應(yīng)支付加班工資。

          同時，考慮到劉某提供的微信聊天記錄和打卡記錄，只能體現(xiàn)特定時間發(fā)送信息和溝通的行為，無法證明劉某持續(xù)勞動的狀態(tài)，工作時長難以量化，綜合考慮劉某加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標(biāo)準(zhǔn)，酌定某酒店應(yīng)向劉某支付加班工資共計2.4萬元。

          判決后原、被告均未上訴。目前，該判決已生效。

          【維權(quán)提醒】

          數(shù)字化和信息化辦公手段的應(yīng)用，讓很多原來需要線下完成的工作，均可通過線上實現(xiàn)，客觀上增加了用人單位對勞動者的支配程度，用人單位支配勞動者的方式變得更加容易，也更加隱蔽。因休息時間通過微信等方式回復(fù)工作事宜，不是在工作場所進行且時限難以界定，往往不會被認為是正常加班，催生了類似本案的“隱形加班”現(xiàn)象。

          加班是指用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營需要在法定工作時間外安排勞動者繼續(xù)從事本職工作，重點須把握“法定工作時間之外”“用人單位安排”及“從事本職工作”三個要素。

          勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

          實踐中，勞動者以用人單位掌管考勤為由，要求用人單位提供考勤來證明自己存在加班。但勞動者在“法定工作時間之外”仍在用人單位滯留的事實并不能單獨作為認定加班事實的證據(jù)，還需要提供證據(jù)能證明“用人單位安排”的要件事實。比如有的勞動者考慮到下班高峰期堵車，暫未離開單位，并不能根據(jù)考勤打卡的時間來認定加班的時長。

          另外，不少用人單位的規(guī)章制度雖規(guī)定加班必須提交申請后經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，但未實際履行加班審批制度，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定，用人單位應(yīng)向勞動者支付加班工資。本案中，某酒店既實行了經(jīng)審批的加班審批制度，為此酒店支付了加班工資。另外還有區(qū)域經(jīng)理要求的不需要經(jīng)公司審批的周五周六收益班微信打卡制度，區(qū)域經(jīng)理的行為構(gòu)成職務(wù)代表，其后果由所在單位承擔(dān)，某酒店應(yīng)依法向勞動者支付隱形加班的加班工資。