【案例介紹】

          潘某于2015年7月入職江都某快遞公司從事快遞配送工作，雙方簽訂勞動合同，合同約定工作地點為揚州市江都區仙女鎮A地點，但公司因生產經營需要可以調整潘某工作地點。2022年1月，因原辦公地點租期屆滿后未能續租，江都某快遞公司決定遷址至揚州市江都區仙女鎮B地點，A地點與B地點之間距離3公里左右。潘某以公司新辦公地點距離其家庭住址太遠、新辦公地點周圍停車困難為由，不同意到新址上班，向公司提出辭職，并以被迫辭職為由要求公司向其支付經濟補償金。

          因江都某快遞公司調整變更生產經營場所的原因不能歸咎于其自身，而是無法繼續租賃使用狀況下的被動應對，且雙方勞動合同約定了公司因生產經營需要可以調整潘晉的工作地點。加之，公司經營地址的變更是在行政區域內的搬遷，新址與舊址之間的距離尚未超過勞動者能夠容忍的合理范圍，故公司搬遷并未對潘某的合法權益造成損害，潘某以此為由主張被迫解除勞動關系，理由不能成立。潘某以被迫辭職為由要求公司向其支付經濟補償金的訴訟請求未獲法院支持。

          【法官評析】

          用人單位和勞動者簽訂勞動合同時，應根據勞動者工作崗位的性質，對工作地點作出具體的約定。工作地點的變更屬于用人單位自主經營權范圍之內，但應當綜合考量變更距離遠近、通勤便利程度、結合用人單位能否提供交通工具或者交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否超出合理范圍。如工作地點的變更沒有超出勞動合同約定的合理范圍，或用人單位已經采取適當措施的，用人單位與勞動者無法協商一致，勞動者以工作地點變更為由提出解除勞動合同，鑒于原勞動合同可以繼續履行，不能認定用人單位屬于未依照約定提供勞動條件或勞動保護的情形。勞動者基于此主張被迫解除勞動合同的經濟補償，不應予以支持。若用人單位搬遷變更勞動者工作地點超過合理范圍的，導致客觀情況確實發生重大變化的，用人單位需與勞動者協商一致才能變更工作地點。若勞動者拒絕變更的，用人單位不能強行要求勞動者到新辦公場所上班，視為雙方對變更勞動合同事項（辦公地點）未達成一致意見。