東方甄選“小作文”事件引發的風波未了，主播天權的“不當言論”事件又將公司推向了風口浪尖。12月16日，東方甄選發布道歉聲明：經公司決定，從即日起，主播天權停止直播三個月，并對主播提出嚴厲批評。后又公告稱，免去孫東旭東方甄選執行董事、CEO職務，董事長俞敏洪兼任東方甄選CEO職務。

           盡管在這些發表“不當言論”的員工受到了不同程度的懲處，但可能是東方甄選并未認為相關言論違反了員工的忠誠義務，所以也沒有對他們“趕盡殺絕”，否則還可能引發勞動糾紛。

           不久前，武漢市中院和上海市一中院分別終審判決了一起因員工在新媒體發布不當信息后立即刪除，仍被開除而引發的勞動爭議案，但是兩案的判決結果截然不同。這是為什么呢？

           朋友圈發布違規“拼框架”被開除

           2021年12月22日，在五八同城湖北公司擔任商務顧問的李某在微信朋友圈發布“年前有拼50W框架的嗎?返比最高，春招必備的那種”的文案。隨后公司詢問上述微信朋友圈事宜。李某說明了發布上述微信朋友圈信息的事實，并希望領導給予改過的機會。后公司以違規“拼框架”方式滿足簽約要求來獲取更高提成返點，已構成嚴重違紀為由，解除了李某的勞動合同。李某經勞動仲裁后提起訴訟，要求支付違法解除的賠償金。

           公司辯稱，依據《勞動合同》《員工手冊》及《合規監察制度》等相關規定，李某弄虛作假、欺瞞公司，嚴重違反公司規章制度，公司有權解除勞動合同，并不支付任何補償、賠償。

           一審法院認為，雖然李某在公司調查中和本案庭審中均認可知曉“拼框架”系違規行為，但五八同城湖北公司并未對“拼框架”構成嚴重違紀予以明確規定，僅陳述“拼框架”系弄虛作假行為，且李某在被公司同事告知“拼框架”系違規行為后即刪除了相關微信朋友圈內容，公司未提交任何證據證明李某上述行為對公司造成了任何實際損失或達到了解除勞動關系的程度，公司以李某的上述行為構成嚴重違紀為由并決定解除勞動關系，缺乏充分的事實依據，應向李某支付違法解除的賠償金。

           公司不服一審判決，提起上訴。2023年6月1日，湖北省武漢市中級人民法院駁回上訴，維持原判。（案號：[2023]鄂01民終9367號）

           脈脈回復關于公司的負面評論被開除

           無獨有偶。

           2022年6月，有網友在脈脈發表關于“創藍”公司的言論，“創藍”公司員工柳某在下方回復：“加班已經成為文化，并且不給加班費，不自愿加班就在大會陰陽怪氣，然后調你去外地出差分配不合理任務”，在回復他人時稱：“敢實名就不怕找麻煩，招個啥也不懂的門外漢，只會紙上談兵的來當總經理，笑死了，搞那些無效加班形式主義表演給老板看，我自己有客戶問題或者需要維護哪怕是12點我也會處理，需要強制我在那無效加班配合表演嗎？不看業績就看你加不加班，你有那功夫搞幾個客戶不好嗎？非盯著加班裝作很努力的樣子，笑死人”。

           后公司解除了柳某的勞動合同。柳某經勞動仲裁后提起訴訟，要求支付違法解除的賠償金。柳某辯稱，自己所發表的言論雖有部分措辭不當，但事出有因，且及時刪除，未產生嚴重的不良影響和后果，并未達到足以解除勞動合同的程度。公司此舉顯然超過了合理限度，屬于違法解除。

           一審法院認為，脈脈平臺有人發表對創藍云智公司不利的言論后，柳某的回復迎合了上述言論，且對管理人員作出了較為主觀和負面的評論，該言論因為系創藍云智公司員工發表，更容易被社會公眾所相信，故對公司確實會產生不利的影響，一審法院認為已經違反了員工手冊的規定，故公司以此解除并無不當。

           勞動者言論自由與其忠實義務的平衡

           言論自由是公民的一項基本權利，其在勞動關系中也應得到保護。但勞動者言論自由與雇主的權利和利益有可能產生沖突，勞動者言論自由也應受到限制。

           學者謝增毅認為：從勞動法角度看，對勞動者言論自由進行限制的基礎在于勞動者的忠實義務。勞動者的言論自由與其忠實義務及雇主的權利和利益需要平衡。言論自由具有重要價值，勞動者忠實義務的內容富有彈性，確立勞動者言論自由的邊界需要在個案中考察勞動者行為的具體事實，包括行為是否符合雇主規章制度的要求以及行為動機、行為后果和具體情節，以此判斷雇員行為是否合法，以及雇主對雇員社交媒體行為采取的懲戒措施是否正當。

           兩則案例中，盡管兩位員工在新媒體上發表的信息都屬于違反公司規章制度的“不當言論”，且都在發布后都立即刪除（這也是一個違紀情節的考量因素，因為關系到言論的傳播范圍），但是兩者在行為動機、行為情節和行為后果上，還是存有較大區別。

           首先，李某主要還是為了完成經營任務，與其履職相關。但柳某的行為顯然與其履職無關，卻公開對管理人員作出了較為主觀和負面的評論。司法實踐中，對于勞動者反映的問題是否屬實，也是判斷勞動者是否具有主管惡意的標準之一。如果勞動者反映的問題屬實或者主要是表達合理訴求，法院將認為勞動者不存在惡意制造謠言、誹謗言論。但是柳某在不能證明公司存在違法安排加班的情況下發表不當言論，明顯違反了員工忠誠義務。

           其次，按照日常生活經驗法則，李某行為經糾正后，即便對公司名譽等造成損害也容易挽回，但是柳某的行為確實可給閱貼者留下管理人員不善管理、公司在對于員工加班方面存在違反勞動法的行為等不良印象，且一旦造成這種負面影響，公司就難以在短時間徹底消除。法院認為柳某的行為達到了“不利于公司工作”的程度，故支持了公司的解雇行為。

           再次，用人單位對勞動者社交媒體言論行為采取的懲戒措施應符合比例原則。只有當員工社交媒體行為違反義務的嚴重程度較高，且具有明顯的現實或潛在危害時，用人單位才可以對員工行使解雇權。雖然李某的行為存在不妥，但尚不足以構成用人單位解雇的事由，公司應先對其進行教育或警告。

           還需強調，雖然用人單位的規章制度禁止勞動者“弄虛作假、欺瞞公司”，但不應以 “模糊的概括性條款約束員工私人微信中的社交行為”，而應具體說明哪些行為視為“弄虛作假、欺瞞公司”。拿謝增毅的話講，就是“言論自由以及使用社交媒體是包括勞動者在內的公民的一項基本權利，公司不能概括性地予以排除。”