對處于孕產期女職工的工資和生育津貼，社會保險法、婦女權益保障法、《女職工勞動保護特別規定》等均作出了特殊的保護性規定。但實踐中，由于一些用人單位對法律規定存有誤解，以致侵犯“三期”女職工特殊權益的情況屢有發生。

          因懷孕調至輕松崗位，單位可降低工資？

          宋女士是一名庫管員，負責物品的出入庫、盤點等工作，月工資8200元。2023年2月，宋女士懷孕，由于她的崗位是比較重的體力活，她便以懷孕且身體不適為由請求調崗。公司經與宋女士協商后把她調整到檔案管理室，同時決定月薪調整為5200元。宋女士不同意降薪，公司卻說這符合“同工同酬”原則。那么，公司的理由能夠成立嗎？

          說法

          公司的理由不能成立，應予糾正。

          懷孕女工有權要求調整工作崗位或者減輕勞動量。《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”由此可見，基于保護女職工和胎兒的原則，用人單位負有為懷孕女工調崗位的責任。本案中，公司與宋女士協商一致調整崗位，符合法律規定。

          但公司所作的降薪決定實屬錯誤。婦女權益保障法第四十八條第一款規定：“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。”本案中，公司降低宋女士的月薪標準，顯然違反了上述強制性規定，其決定沒有法律效力。實踐中，許多用人單位認為，對懷孕女職工按重新調整的新崗位核發工資符合“同工同酬”規定，這種認識是錯誤的。

          因繳費時間不足而無法領取生育津貼

          張女士入職時已有身孕兩個月，截至孩子滿月時，公司給其繳納的生育保險尚不足10個月，由于入職該公司前未繳納過生育保險，故不符合本地社保部門規定的生育津貼領取條件。公司認為，張女士不能領取生育津貼的原因是入職時間短，責任不在公司，故以此為由拒絕向其支付產假工資。那么，不能享受生育津貼就等于沒有產假工資嗎？

          說法

          公司的做法是錯誤的。《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”據此，無論用人單位是否為女職工繳納了生育保險以及繳費時間長短，符合生育條件的女職工在生育期間均有權獲得工資保障，享受產假工資。

          生育津貼與產假工資并不是一回事。生育津貼是生育保險經辦機構依法補貼給用人單位的，是專門用于支付女職工產假工資及福利待遇的；而產假工資是用人單位對符合生育條件的女職工，視其正常出勤而支付給的勞動報酬。產假女職工不能享受生育津貼的，并不意味著就沒有產假工資。

          本案中，因當地的生育保險政策原因導致張女士無法享受生育津貼，公司的確無過錯。但是，女職工的特殊勞動保護權不容侵犯，公司不能以自身無過錯為由主張免責，仍然應當向張女士發放產假工資。

          生育津貼低于產假前工資，可要求公司補差嗎？

          袁女士于2022年1月入職某公司時，雙方訂立勞動合同約定月薪7500元。2023年1月，袁女士休產假，休產假期間，她每月只拿到5500元的工資。袁女士向公司詢問，公司回復道：休產假期間享受生育津貼，而生育保險機構支付的生育津貼就這么多。那么，生育津貼低于產假前的工資，可以要求公司補差嗎？

          說法

          袁女士有權要求公司補足差額。

          社會保險法第五十六條第二款規定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。”這款規定規范的是女職工產假期間生育津貼的支付方式，而不能據此得出女職工無權要求用人單位補足生育津貼與產假前工資差額的結論。由于生育保險機構是按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付生育津貼的，這就會出現產假女職工獲得的生育津貼可能等于、高于或低于其產假前工資標準的情況。但婦女權益保障法第四十八條第一款規定：“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇……”這就確立了產假期間工資待遇不降低的原則，即女職工休產假期間的工資待遇不應低于其產假前的工資標準。

          （潘家永 作者系安徽警官職業學院教授）