眼下，忙碌一年的職場人，正在拼盡全力完成著最后的沖刺階段，而年終獎的發放，也再次成了職場人熱議的話題。

公司稱巨額虧損 不應承擔年終獎

2018年6月11日，賀女士入職H公司。最近一份勞動合同約定賀女士崗位是資深助理科學家，年度目標獎金相當于年度基本工資的15%，并將在公司的服務時長及績效考核按比例分配。2021年10月15日，賀女士辭職離開H公司。后賀女士經勞動仲裁向一審法院提起訴訟，要求H公司支付其2021年1月1日至2021年10月15日年終獎等。

一審法院認為，本案中雙方就年度目標獎金進行了明確的約定。而根據雙方確認的《員工手冊》對于年度目標獎金的發放并未作出其他的規定，因此應當根據勞動合同中對于年度目標獎金的約定予以發放。現H公司抗辯稱賀女士未經考核不予發放，然該抗辯意見并無規章制度明確規定，無制度依據支撐，故不予采信。現H公司亦認可賀女士2021年在H公司處的工作表現，因此綜合賀女士工作時間經折算，H公司應當支付賀女士年度目標獎金，即年終獎31368.97元。

H公司不服判決，提起上訴。二審法院認為，H公司雖稱其公司巨額虧損，不應再承擔系爭獎金支付義務，但縱不論賀女士對H公司所提供2021年審計報告證明力之異議，從H公司所述的公司其他享有年度目標獎金之員工的相關獎金發放情況看，公司虧損顯非H公司拒絕發放賀女士系爭獎金的實際原因。結合雙方當事人陳述及舉證情況綜合考量，一審判決認定H公司應向賀女士承擔系爭獎金支付義務，并無不當。

2023年1月6日，上海市第一中級人民法院二審駁回上訴，維持原判。

年終獎發放條件是否包含企業盈虧狀況

現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準。但是用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》以及《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》，獎金屬于支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，年終獎屬于獎金中的生產獎，所以一般認為，年終獎也是勞動報酬的組成部分。

屬于勞動報酬的年終獎具有“事后激勵”的特征。按照簽訂合同的本意，雇主和雇員必須事先就合同達成共識。但是事實上很多條款事先并沒有明確，而是隱蔽含蓄地為雇傭雙方所認同。按照隱性契約理論，工人是風險規避者，不喜歡工資隨市場條件的變化而變化；雇主是風險中性者，只關注企業的平均工資。因此，合約常常以一個稍低于平均水平的固定工資取代隨機變化的工資，對簽約雙方都有利。

年終獎就常作為一種隱性契約并不出現或不完全出現在雙方的正式契約中，而是作為一種雙方心照不宣的、對雙方有約束力的制度規則隱含在正式契約中。

觀點

這種獎金本質上還是對員工一年來所付出相應時間勞動的對價。上海市一中院法官蔡建輝、劉皓認為：“追索勞動報酬糾紛案件中關于年終獎的支付，法院需審查勞動合同是否有約定、用人單位規章制度是否有規定、歷年年終獎的發放情況以及相應年度的年終獎是否已履行考核程序。”

司法實踐中，如果年終獎已經通過勞動合同或合法有效的規章制度規定，但發放條件未包含企業盈虧狀況，發生爭議后企業又以虧損為由拒絕支付的，司法機關未必予以支持。前面的H公司與賀女士的爭議案就是一個典型的例子。

當然，現實中還有的年終獎可能并不屬于勞動報酬性質，而具有“事前、事中激勵”的特點，如“過節費”“留才獎”等，這實際上并非勞動的對價，而是一種職工福利。對于福利待遇單位有更多的自主權，在不違反勞動合同和規章制度的情況下，如企業根據公司業績表現決定是否發放，亦無可厚非。