公司將員工從公司總部調崗到同鎮3公里外的分公司，員工拒絕到崗，曠工長達30天。公司不得已將其開除，卻被其告上法庭索賠。日前，廣東省東莞市第二人民法院認定公司的行為屬于合理行使用工自主權，駁回該員工索賠請求。

員工拒絕調崗后曠工被開除

2013年11月，男子袁某入職東莞市長安鎮某五金塑膠制品有限公司。2018年11月，袁某與公司簽訂最后一份勞動合同。合同約定：合同期限為2018年11月14日至2021年11月13日，袁某的工作地點為東莞市長安鎮，公司在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者的工作崗位，或派到合同約定以外的地點、單位工作，應協商一致并按變更合同辦理；勞動者如嚴重違反用人單位規章制度的，公司可以解除合同。《員工手冊》為合同附件，規定1年內累計曠工15天者計為自動離職，連續曠工7日或1年內累計曠工達15日，公司可以開除，無須作事前告知及經濟賠償。

袁某稱，入職后他一直在該公司位于長安鎮錦廈社區的分公司上班，其間公司有讓他到公司總部幫忙，之后回到分公司繼續上班直至被辭退。由于公司在2021年3月29日搬遷到清遠，無法為其提供勞動條件，其于同月31日被公司辭退，公司應支付違法解除勞動合同的賠償金。

2021年年初，袁某向東莞市勞動人事爭議仲裁院長安仲裁庭提起仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金11.2萬元。2021年9月，仲裁裁決駁回袁某的全部請求。

袁某不服，后向東莞市第二人民法院提起訴訟。

公司辯稱，公司根據雙方簽訂的勞動合同將袁某從分公司調回總部上班，總部與分公司同在鎮上，相距約3公里，合法合理。袁某連續曠工30天，公司有權根據《員工手冊》辭退袁某。此外，公司也并無搬遷。

法院判公司解除勞動合同合法

法院經審理認為，本案為勞動合同糾紛，爭議焦點在于公司的行為是否構成違法解除勞動合同。

袁某稱公司搬遷至清遠而無法為其提供勞動條件。經查，該公司的工商登記信息仍存續，經營地址并未變更。袁某上述說法并無充分證據足夠證明其主張。

關于公司要求袁某回公司總部上班的問題。袁某曾在公司總部工作，可見總部能為袁某提供適合其職能的工作崗位。公司總部仍在長安鎮，與分公司僅相距約3公里，該工作地點的變化不會對袁某的工作、生活產生實質性影響，符合勞動合同關于工作地點（東莞市長安鎮）和用人單位可在合同期內因生產經營需要或其他原因調整崗位的約定。沒有證據顯示袁某調整其至公司總部上班有降低其原崗位待遇、工作環境，調崗帶有侮辱性和針對性等情況，且該公司在2021年4月袁某曠工多日的情況下，仍為其繳納社保至2021年5月，可見公司當時仍有與袁某繼續履行勞動合同的意愿。2021年4月，公司人事部多次發送短信通知袁某到公司總部上班，如限期仍未上班將視為自動離職。公司已多次通知，且通過短信內容、書面通知等有效方式，將限期到崗的時間及不到崗將視為離職的后果送達告知袁某，屬于合理行使用工自主權的范疇。袁某應按時到崗，并與公司溝通協商妥善解決新崗位事宜。《員工手冊》可以作為確定雙方權利義務的依據。袁某累計曠工30天，已構成自動離職。

在袁某曠工達30天的情況下，公司對其作出辭退處理，符合勞動合同法相關規定。退一步講，即使不依據《員工手冊》的規定，勞動者按時到崗、遵守勞動紀律，屬于勞動者均應遵守的基本勞動紀律，其在公司多次通知到總部上班而仍曠工長達30天，曠工情況嚴重，已影響到用人單位管理秩序，用人單位基于此解除勞動合同并無不當。

綜上，袁某主張公司違法解除勞動合同，要求被告支付賠償金于法無據。

東莞市第二人民法院遂作出一審判決，駁回袁某的全部訴訟請求。袁某不服，提起上訴。東莞市中級人民法院終審維持原判。

法官說法

企業合理調崗，屬依法行使用工自主權

本案承辦法官、東莞市第二人民法院長安法庭方琪芬：用人單位作為市場經濟主體，因自身生產經營的需要，在合理范圍內對勞動者的工作崗位、工作地點進行調整，屬于其用工自主權的范疇，依法應受保護，以保障用人單位的活力和經濟發展權益。對用人單位合法合理的調崗行為，勞動者應服從管理安排。

用人單位如遇勞動者無正當理由拒不接受合理調崗，并存在曠工等嚴重違反用人單位的規章制度和用工秩序的行為，用人單位應根據勞動合同以及內部的規章制度、員工手冊等，履行必要的催告、通知手續，依法解除勞動合同，并應注意留存相關證據，以保護用人單位的用工自主權，保障生產經營的有序進行。