★案情簡介

顧某于2013年入職某保險公司工作。2018年8月，顧某所在部門被撤銷。公司向他發送了內部調動通知書，稱因工作需要，經公司和他溝通及相關領導審批，將他調至某中心行政助理崗位，要他盡快辦理工作交接，于規定時間至新部門報到。但顧某未至新部門報到，公司多次與他面談后，仍在原工作地點打卡考勤，但不提供勞動。公司分別于2018年11、12月及2019年1月向他送達違紀處罰通報，并根據《員工行為準則》，給予他記過處罰、撤職處罰。因曠工行為嚴重違反了公司規章制度，公司于2019年3月4日向他送達解除勞動合同通知書。顧某不服仲裁裁決后起訴。

★爭議焦點

顧某認為所在部門被公司裁撤后，公司在沒和他達成協議的情況下，將其從管理崗位調至與原工作崗位無關的銷售工位，還調整了工資，所以他拒絕。但他每天都是正常上下班并考勤打卡，不存在曠工行為。

★點評

《勞動合同法》將“協商一致、誠實信用”作為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的原則，又明確規定了若單位需要變更合同內容，應與勞動者協商，達成一致后，屬于有效變更。

企業在變更崗位時不僅要合法還要“合情合理”，一般可遵循以下幾個原則：一是相近相似原則，即變更后的崗位性質與內容要與原崗位存在相同之處；二是收入基本持平原則。收入水平隨工作崗位的變動而相應變動，也是情理之中的，但不應相差太多；三是發揮勞動者特長原則。單位在變更合同時，要根據勞動者的專業等調整；四是公平公正原則。單位對勞動者進行單方調崗必須是出于其經營的正當合理需要。如本案，單位如果以曠工之名行使合同解除權，需要基于兩個前提：第一，崗位調整是否合法合理，這是核心；其次，勞動者的行為是否屬于“曠工”。曠工，一般指除有不可抗拒的因素影響，勞動者無法履行請假手續情況外，不按規定履行請假手續，又不按時上下班。公司調整顧某崗位的原因是其所在部門被撤銷，并非針對個人的惡意強制調崗。且公司在向他發出調崗通知后，數次與其溝通，但他拒不服從公司合理工作安排，仍在原工作地點打卡，卻不提供勞動。在此情形下，公司解除與他的勞動關系合理合法，顧某的相關訴請，法院判決不予支持。