“勞動者的工作崗位、工作地點、勞動報酬是勞動合同的重要內容。按照《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。如果公司與員工不能就此協商一致該怎么辦呢？我的理解是勞動者可以在原崗位、原地點繼續工作且工資待遇保持不變。”齊箬甌（化名）說，由于她與公司對這一問題認識不一致，當公司因內設機構變更欲調整其工作崗位但被拒絕后，公司不僅沒讓她繼續在原崗位工作，還解除了她的勞動合同。
公司的理由是雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。公司認為在雙方未能就崗位調整協商一致的情況下，依據《勞動合同法》第40條規定可以解除齊箬甌勞動合同。齊箬甌則認為，公司的做法屬于違法解除勞動關系。
法院認為，公司對內設機構進行調整系基于自身經營作出的安排，并非由于法律、政策等自身客觀原因所導致。另外，雙方雖進行了崗位調整協商，但公司提供的新的工作崗位與齊箬甌之前的崗位職責、薪酬標準有較大差距，這樣的協商不符合法律規定。由此，認定公司的解聘行為屬于違法。近日，二審法院判決公司支付齊箬甌賠償金等52萬余元。
公司調整內設機構
要求員工變更崗位
齊箬甌于2002年8月入職北京一家外資化妝品公司，2008年1月1日雙方簽訂期限至2010年12月31日的勞動合同。合同約定其擔任教育培訓總監職務，公司根據業務需要及其業務能力、工作表現調整其工作崗位。經過雙方協商一致，可以變更其工作城市。其工資待遇為稅前每月11750元，其中基本工資11350元，各類獎金津貼為400元。公司實行新的工資制度或調整工資水平時，可調整其工資和各類獎金津貼。其年度獎金按本人貢獻及公司有關的制度確定并支付。
上述合同簽訂后，雙方續簽兩次勞動合同，最后一次訂立的勞動合同為無固定期限的勞動合同。2020年11月6日，公司解除齊箬甌的勞動合同，雙方為此產生爭議。
公司主張，因高檔化妝品事業部銷售戰略和組織架構調整，相關部門及包括齊箬甌在內的工作人員需要搬遷到上海工作，該情形屬于訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，齊箬甌應當服從工作安排，不能借機與公司討價還價。然而，公司與齊箬甌無法就調崗一事協商一致，導致雙方之間的勞動合同無法繼續履行。在此情形下，公司認為其有權解除齊箬甌的勞動合同。
2020年11月5日，公司出具的解除勞動合同通知書顯示，根據《勞動合同法》第40條第3項規定，公司于2020年11月6日解除齊箬甌的勞動合同，薪資結算至當日，如發放2020年度獎金將按公司規定執行。此外，一次性支付給齊箬甌19個月的工資作為經濟補償、額外支付一個月工資作為代通知金，兩項共計399940元。
協商調崗未達一致
員工拒絕崗位調整
齊箬甌認為，公司與她協商調整工作崗位時，因她不同意雙方未達成一致，而這并非公司解除勞動關系的理由。由于公司解除勞動合同的做法不符合法律規定構成違法解除，應當向她支付經濟賠償而不是經濟補償。為此，雙方產生爭議。
經齊箬甌申請，勞動爭議仲裁機構于2021年4月6日裁決公司向其支付2020年度獎金61200元、違法解除勞動關系的賠償金差額418159元。因雙方均不服仲裁裁決，遂訴至一審法院。
庭審中，公司主張其內設機構調整后，考慮到異地辦公及匯報的不便，為提升工作效率、平衡團隊成員間工作量，決定將廣州和北京的編制收回上海。也就是說，齊箬甌應當從北京搬遷上海工作。為此，公司與齊箬甌就工作崗位、工作地點變更進行了平等協商。
齊箬甌說，雙方在協商過程中，公司提供3個工作崗位供她選擇。其中，崗位1、崗位2均是美容顧問，工作地點均在北京，月工資報酬為10406元。崗位3是銷售運營，工作城市在上海，勞動報酬維持不變。對此，她的答復是：“不同意變更勞動合同。”
齊箬甌認為，雙方未就調崗、調整工作地點事宜協商一致，公司即解除雙方勞動關系，系違法解除，公司應支付違法解除勞動關系的賠償金。另外，公司未向她支付2020年度獎金。其提交的《勞動規則》顯示：公司每個年度發放一次獎金，在考核期間內無業績的員工獎金為零。
公司辯稱，獎金是公司經營自主權和用工自主權范疇，公司有權根據經營狀況決定發與不發。按照規定，齊箬甌在年度獎金發放前已離職，不應再支付2020年度的獎金。此外，齊箬甌主張的離職前12個月的工資系將其2019年、2020年度的獎金均計算在內，屬于重復計算。即使公司需要支付解除勞動關系賠償金的差額，亦應當按照稅前金額來計算。
公司違法解聘員工
應當給付經濟賠償
經詢問，公司表示崗位1和崗位2中的美容顧問即為銷售，因齊箬甌從未從事銷售崗位，故參照銷售初級崗定薪。崗位3的銷售運營，工作地點在上海，公司提供的住房補貼、外派津貼為4000元，此補償雖不足以彌補因調崗、調整工作地點給齊箬甌帶來的不利影響，但綜合考量公司管理，盡可能進行了協商，就調崗、調整工作地點，公司已盡到相應義務。
一審法院認為，公司以內設機構調整，客觀情況發生重大變化，雙方就調整工作崗位、工作地點未協商一致，導致雙方勞動合同無法繼續履行為由解除雙方勞動關系，但公司提交的證據尚不足以認定為屬于以下“客觀情況發生重大變化的”的情形：1.地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；2.受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；3.特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。
另外，雙方在調整工作崗位、工作地點所進行協商的過程中，公司提供給齊箬甌選擇的3個工作崗位中，工作地點在北京的崗位與齊箬甌之前的崗位職責、薪酬標準有較大差距。工作地點在上海的崗位，公司給予的補貼尚不足以彌補因工作地點調整而給齊箬甌帶來的損失。一審法院認為，公司以前述理由解除雙方勞動關系，缺乏事實與法律依據，系違法解除。
關于齊箬甌主張的2020年度獎金，一審法院認為，雙方簽訂的勞動合同、2020年《勞動規則》等證據及齊箬甌之前發放獎金的慣例，可以看出齊箬甌享有年度獎金的相關權益，公司雖主張年度獎金按照員工工作貢獻及公司有關的制度確定并支付，齊箬甌在獎金發放前已離職，故不應享有2020年度的獎金，但雙方解除勞動關系系因公司違法解除，并非齊箬甌之故，且系公司未就發放2020年度獎金的制度依據、評價標準等進行舉證，故一審法院對齊箬甌關于年度獎金的計算標準、支付數額的主張，均予以采信。對公司支付其2020年度獎金的具體數額，一審法院結合齊箬甌該年度的工作期間、工作情況、往年發放獎金的數額等，酌情確定為61200元。
關于齊箬甌主張的違法解除勞動關系的賠償金，一審法院認為，公司違法解除雙方勞動關系，應當向齊箬甌支付賠償金。經核算，在扣減已經支付的經濟補償后，公司還應向齊箬甌支付違法解除勞動關系賠償金差額460591元。
綜上，一審法院判決公司應支付齊箬甌2020年度獎金、賠償金差額共計521791元。公司不服該判決提起上訴，但被二審法院駁回。
