“勞動者的工作崗位、工作地點、勞動報酬是勞動合同的重要內(nèi)容。按照《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。如果公司與員工不能就此協(xié)商一致該怎么辦呢？我的理解是勞動者可以在原崗位、原地點繼續(xù)工作且工資待遇保持不變。”齊箬甌（化名）說，由于她與公司對這一問題認(rèn)識不一致，當(dāng)公司因內(nèi)設(shè)機構(gòu)變更欲調(diào)整其工作崗位但被拒絕后，公司不僅沒讓她繼續(xù)在原崗位工作，還解除了她的勞動合同。
公司的理由是雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。公司認(rèn)為在雙方未能就崗位調(diào)整協(xié)商一致的情況下，依據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定可以解除齊箬甌勞動合同。齊箬甌則認(rèn)為，公司的做法屬于違法解除勞動關(guān)系。
法院認(rèn)為，公司對內(nèi)設(shè)機構(gòu)進行調(diào)整系基于自身經(jīng)營作出的安排，并非由于法律、政策等自身客觀原因所導(dǎo)致。另外，雙方雖進行了崗位調(diào)整協(xié)商，但公司提供的新的工作崗位與齊箬甌之前的崗位職責(zé)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)有較大差距，這樣的協(xié)商不符合法律規(guī)定。由此，認(rèn)定公司的解聘行為屬于違法。近日，二審法院判決公司支付齊箬甌賠償金等52萬余元。
公司調(diào)整內(nèi)設(shè)機構(gòu)
要求員工變更崗位
齊箬甌于2002年8月入職北京一家外資化妝品公司，2008年1月1日雙方簽訂期限至2010年12月31日的勞動合同。合同約定其擔(dān)任教育培訓(xùn)總監(jiān)職務(wù)，公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要及其業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)調(diào)整其工作崗位。經(jīng)過雙方協(xié)商一致，可以變更其工作城市。其工資待遇為稅前每月11750元，其中基本工資11350元，各類獎金津貼為400元。公司實行新的工資制度或調(diào)整工資水平時，可調(diào)整其工資和各類獎金津貼。其年度獎金按本人貢獻(xiàn)及公司有關(guān)的制度確定并支付。
上述合同簽訂后，雙方續(xù)簽兩次勞動合同，最后一次訂立的勞動合同為無固定期限的勞動合同。2020年11月6日，公司解除齊箬甌的勞動合同，雙方為此產(chǎn)生爭議。
公司主張，因高檔化妝品事業(yè)部銷售戰(zhàn)略和組織架構(gòu)調(diào)整，相關(guān)部門及包括齊箬甌在內(nèi)的工作人員需要搬遷到上海工作，該情形屬于訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，齊箬甌應(yīng)當(dāng)服從工作安排，不能借機與公司討價還價。然而，公司與齊箬甌無法就調(diào)崗一事協(xié)商一致，導(dǎo)致雙方之間的勞動合同無法繼續(xù)履行。在此情形下，公司認(rèn)為其有權(quán)解除齊箬甌的勞動合同。
2020年11月5日，公司出具的解除勞動合同通知書顯示，根據(jù)《勞動合同法》第40條第3項規(guī)定，公司于2020年11月6日解除齊箬甌的勞動合同，薪資結(jié)算至當(dāng)日，如發(fā)放2020年度獎金將按公司規(guī)定執(zhí)行。此外，一次性支付給齊箬甌19個月的工資作為經(jīng)濟補償、額外支付一個月工資作為代通知金，兩項共計399940元。
協(xié)商調(diào)崗未達(dá)一致
員工拒絕崗位調(diào)整
齊箬甌認(rèn)為，公司與她協(xié)商調(diào)整工作崗位時，因她不同意雙方未達(dá)成一致，而這并非公司解除勞動關(guān)系的理由。由于公司解除勞動合同的做法不符合法律規(guī)定構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)向她支付經(jīng)濟賠償而不是經(jīng)濟補償。為此，雙方產(chǎn)生爭議。
經(jīng)齊箬甌申請，勞動爭議仲裁機構(gòu)于2021年4月6日裁決公司向其支付2020年度獎金61200元、違法解除勞動關(guān)系的賠償金差額418159元。因雙方均不服仲裁裁決，遂訴至一審法院。
庭審中，公司主張其內(nèi)設(shè)機構(gòu)調(diào)整后，考慮到異地辦公及匯報的不便，為提升工作效率、平衡團隊成員間工作量，決定將廣州和北京的編制收回上海。也就是說，齊箬甌應(yīng)當(dāng)從北京搬遷上海工作。為此，公司與齊箬甌就工作崗位、工作地點變更進行了平等協(xié)商。
齊箬甌說，雙方在協(xié)商過程中，公司提供3個工作崗位供她選擇。其中，崗位1、崗位2均是美容顧問，工作地點均在北京，月工資報酬為10406元。崗位3是銷售運營，工作城市在上海，勞動報酬維持不變。對此，她的答復(fù)是：“不同意變更勞動合同。”
齊箬甌認(rèn)為，雙方未就調(diào)崗、調(diào)整工作地點事宜協(xié)商一致，公司即解除雙方勞動關(guān)系，系違法解除，公司應(yīng)支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。另外，公司未向她支付2020年度獎金。其提交的《勞動規(guī)則》顯示：公司每個年度發(fā)放一次獎金，在考核期間內(nèi)無業(yè)績的員工獎金為零。
公司辯稱，獎金是公司經(jīng)營自主權(quán)和用工自主權(quán)范疇，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況決定發(fā)與不發(fā)。按照規(guī)定，齊箬甌在年度獎金發(fā)放前已離職，不應(yīng)再支付2020年度的獎金。此外，齊箬甌主張的離職前12個月的工資系將其2019年、2020年度的獎金均計算在內(nèi)，屬于重復(fù)計算。即使公司需要支付解除勞動關(guān)系賠償金的差額，亦應(yīng)當(dāng)按照稅前金額來計算。
公司違法解聘員工
應(yīng)當(dāng)給付經(jīng)濟賠償
經(jīng)詢問，公司表示崗位1和崗位2中的美容顧問即為銷售，因齊箬甌從未從事銷售崗位，故參照銷售初級崗定薪。崗位3的銷售運營，工作地點在上海，公司提供的住房補貼、外派津貼為4000元，此補償雖不足以彌補因調(diào)崗、調(diào)整工作地點給齊箬甌帶來的不利影響，但綜合考量公司管理，盡可能進行了協(xié)商，就調(diào)崗、調(diào)整工作地點，公司已盡到相應(yīng)義務(wù)。
一審法院認(rèn)為，公司以內(nèi)設(shè)機構(gòu)調(diào)整，客觀情況發(fā)生重大變化，雙方就調(diào)整工作崗位、工作地點未協(xié)商一致，導(dǎo)致雙方勞動合同無法繼續(xù)履行為由解除雙方勞動關(guān)系，但公司提交的證據(jù)尚不足以認(rèn)定為屬于以下“客觀情況發(fā)生重大變化的”的情形：1.地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；2.受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；3.特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。
另外，雙方在調(diào)整工作崗位、工作地點所進行協(xié)商的過程中，公司提供給齊箬甌選擇的3個工作崗位中，工作地點在北京的崗位與齊箬甌之前的崗位職責(zé)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)有較大差距。工作地點在上海的崗位，公司給予的補貼尚不足以彌補因工作地點調(diào)整而給齊箬甌帶來的損失。一審法院認(rèn)為，公司以前述理由解除雙方勞動關(guān)系，缺乏事實與法律依據(jù)，系違法解除。
關(guān)于齊箬甌主張的2020年度獎金，一審法院認(rèn)為，雙方簽訂的勞動合同、2020年《勞動規(guī)則》等證據(jù)及齊箬甌之前發(fā)放獎金的慣例，可以看出齊箬甌享有年度獎金的相關(guān)權(quán)益，公司雖主張年度獎金按照員工工作貢獻(xiàn)及公司有關(guān)的制度確定并支付，齊箬甌在獎金發(fā)放前已離職，故不應(yīng)享有2020年度的獎金，但雙方解除勞動關(guān)系系因公司違法解除，并非齊箬甌之故，且系公司未就發(fā)放2020年度獎金的制度依據(jù)、評價標(biāo)準(zhǔn)等進行舉證，故一審法院對齊箬甌關(guān)于年度獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)、支付數(shù)額的主張，均予以采信。對公司支付其2020年度獎金的具體數(shù)額，一審法院結(jié)合齊箬甌該年度的工作期間、工作情況、往年發(fā)放獎金的數(shù)額等，酌情確定為61200元。
關(guān)于齊箬甌主張的違法解除勞動關(guān)系的賠償金，一審法院認(rèn)為，公司違法解除雙方勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向齊箬甌支付賠償金。經(jīng)核算，在扣減已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償后，公司還應(yīng)向齊箬甌支付違法解除勞動關(guān)系賠償金差額460591元。
綜上，一審法院判決公司應(yīng)支付齊箬甌2020年度獎金、賠償金差額共計521791元。公司不服該判決提起上訴，但被二審法院駁回。
