小李于2014年8月1日入職公司，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。該合同關(guān)于試用期和見習(xí)期有如下約定：本合同期限自2014年8月1日起至2020年7月31日止。其中，見習(xí)期為12個(gè)月，自2014年8月1日起至2015年7月31日止。本合同試用期結(jié)束前，乙方未以書面形式通知甲方解除勞動(dòng)合同的，甲方有義務(wù)以口頭或書面形式通知乙方有關(guān)轉(zhuǎn)正事宜；乙方試用期內(nèi)不符合有關(guān)錄用條件或具有本合同相關(guān)規(guī)定的情形的，甲方可解除勞動(dòng)合同。乙方在試用期內(nèi)辭職的，須提前3日書面通知甲方。有下列情形之一的，甲方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方依法辦理退工手續(xù)：（1）乙方在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；……勞動(dòng)合同中其他部分無關(guān)于見習(xí)期或試用期的約定。

          在職期間，小李見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)為26400元/年，轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)為49744元/年。雙方勞動(dòng)合同于2020年7月31日期滿終止。此后，小李以要求公司支付違法約定試用期賠償金、2015年2月1日至2015年7月31日期間工資差額等為由申請勞動(dòng)爭議仲裁并獲得支持。公司不服該裁決，訴至一審法院。

          法院判決

          一審法院認(rèn)為，本案中勞動(dòng)合同約定的是見習(xí)期1年，而不是試用期1年，法律并未禁止用人單位與勞動(dòng)者約定見習(xí)期，并不能將見習(xí)期解釋、引申為試用期。因此，本案雙方并未約定試用期，且不存在違法約定試用期的賠償金及違法約定試用期期間工資差額問題，故判決公司無需向小李支付違法約定試用期賠償金及相應(yīng)期間的工資差額。

          二審法院審理本案時(shí)認(rèn)為，小李與公司通過雙向選擇建立勞動(dòng)關(guān)系，小李并非“分配”至公司的應(yīng)屆畢業(yè)生，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系不符合適用見習(xí)期制度的條件。從合同文本、制度功能等方面分析，涉案勞動(dòng)合同中約定的見習(xí)期在法律性質(zhì)上屬于試用期。現(xiàn)雙方約定見習(xí)期1年，且見習(xí)期工資低于轉(zhuǎn)正后工資，該期限超過《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的試用期期限，事實(shí)上延長了小李的入職考核考察期間，亦降低了部分期間的工資標(biāo)準(zhǔn)，違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定及該法立法原意，公司應(yīng)承擔(dān)違法約定試用期的法律后果，故改判公司支持小李的訴訟請求。

          法官說法

          審理本案的法官介紹說，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》均規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期。《勞動(dòng)合同法》在試用期的適用條件、約定期限、約定次數(shù)、工資標(biāo)準(zhǔn)、解除規(guī)則等方面設(shè)定了特殊規(guī)則，一方面允許雙方在考察試用階段適用相較試用期滿更低的勞動(dòng)基準(zhǔn)和更靈活的用工制度，同時(shí)也規(guī)定了明確的權(quán)利義務(wù)邊界，防止違法約定試用期損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

          那么，試用期、見習(xí)期有什么共同點(diǎn)和不同點(diǎn)呢？從制度功能來看，二者均為用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的考察期，但也存在以下區(qū)別：

          一是適用對象不同。現(xiàn)階段，見習(xí)期適用于人事關(guān)系，是對新入職人員在轉(zhuǎn)正之前制定的考核期限；試用期則適用于勞動(dòng)關(guān)系，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的、非全日制用工，雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

          二是期限不同。見習(xí)期一般為1年以上；試用期的期限根據(jù)勞動(dòng)合同期限的不同設(shè)定不同的上限，最長不得超過6個(gè)月，用人單位與勞動(dòng)者可以約定或者不約定試用期。

          三是工資標(biāo)準(zhǔn)不同。見習(xí)期執(zhí)行見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)，見習(xí)期工資應(yīng)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，具體工資標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)人事關(guān)系的法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性意見所規(guī)定；試用期工資可由雙方進(jìn)行約定，但不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

          四是解除規(guī)則不同。對于見習(xí)期而言，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者在見習(xí)期內(nèi)不合格，可以延長見習(xí)期，或作出辭退處理。對于試用期而言，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解除規(guī)則，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)受到合法性審查的制約。

          《勞動(dòng)合同法》雖并未明確禁止用人單位和勞動(dòng)者之間約定試用期以外的見習(xí)期、熟練期等期間，但該法具有為勞動(dòng)者設(shè)立勞動(dòng)基準(zhǔn)的立法價(jià)值，用人單位和勞動(dòng)者不得降低勞動(dòng)基準(zhǔn)，作出免除用人單位法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定。

          現(xiàn)階段，勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中約定了見習(xí)期的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)見習(xí)期權(quán)利義務(wù)的約定進(jìn)行審查，該見習(xí)期屬于用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的考察期的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定約定的見習(xí)期即具備試用期的性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)按照試用期的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行審查。用人單位通過約定見習(xí)期等方式，降低法定勞動(dòng)基準(zhǔn)、損害勞動(dòng)者權(quán)益的，應(yīng)認(rèn)定屬于違反《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果。