小李于2014年8月1日入職公司，雙方簽訂了勞動合同。該合同關于試用期和見習期有如下約定：本合同期限自2014年8月1日起至2020年7月31日止。其中，見習期為12個月，自2014年8月1日起至2015年7月31日止。本合同試用期結束前，乙方未以書面形式通知甲方解除勞動合同的，甲方有義務以口頭或書面形式通知乙方有關轉正事宜；乙方試用期內不符合有關錄用條件或具有本合同相關規定的情形的，甲方可解除勞動合同。乙方在試用期內辭職的，須提前3日書面通知甲方。有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同且不支付經濟補償金，雙方依法辦理退工手續：（1）乙方在試用期內被證明不符合錄用條件的；……勞動合同中其他部分無關于見習期或試用期的約定。

          在職期間，小李見習期工資標準為26400元/年，轉正工資標準為49744元/年。雙方勞動合同于2020年7月31日期滿終止。此后，小李以要求公司支付違法約定試用期賠償金、2015年2月1日至2015年7月31日期間工資差額等為由申請勞動爭議仲裁并獲得支持。公司不服該裁決，訴至一審法院。

          法院判決

          一審法院認為，本案中勞動合同約定的是見習期1年，而不是試用期1年，法律并未禁止用人單位與勞動者約定見習期，并不能將見習期解釋、引申為試用期。因此，本案雙方并未約定試用期，且不存在違法約定試用期的賠償金及違法約定試用期期間工資差額問題，故判決公司無需向小李支付違法約定試用期賠償金及相應期間的工資差額。

          二審法院審理本案時認為，小李與公司通過雙向選擇建立勞動關系，小李并非“分配”至公司的應屆畢業生，雙方建立勞動關系不符合適用見習期制度的條件。從合同文本、制度功能等方面分析，涉案勞動合同中約定的見習期在法律性質上屬于試用期。現雙方約定見習期1年，且見習期工資低于轉正后工資，該期限超過《勞動合同法》規定的試用期期限，事實上延長了小李的入職考核考察期間，亦降低了部分期間的工資標準，違反《勞動合同法》相關規定及該法立法原意，公司應承擔違法約定試用期的法律后果，故改判公司支持小李的訴訟請求。

          法官說法

          審理本案的法官介紹說，《勞動法》《勞動合同法》均規定用人單位與勞動者可以約定試用期。《勞動合同法》在試用期的適用條件、約定期限、約定次數、工資標準、解除規則等方面設定了特殊規則，一方面允許雙方在考察試用階段適用相較試用期滿更低的勞動基準和更靈活的用工制度，同時也規定了明確的權利義務邊界，防止違法約定試用期損害勞動者合法權益。

          那么，試用期、見習期有什么共同點和不同點呢？從制度功能來看，二者均為用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，但也存在以下區別：

          一是適用對象不同。現階段，見習期適用于人事關系，是對新入職人員在轉正之前制定的考核期限；試用期則適用于勞動關系，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的、非全日制用工，雙方當事人不得約定試用期。

          二是期限不同。見習期一般為1年以上；試用期的期限根據勞動合同期限的不同設定不同的上限，最長不得超過6個月，用人單位與勞動者可以約定或者不約定試用期。

          三是工資標準不同。見習期執行見習期工資標準，見習期工資應不低于最低工資標準，具體工資標準由相關人事關系的法規、規章、規范性意見所規定；試用期工資可由雙方進行約定，但不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

          四是解除規則不同。對于見習期而言，如果用人單位認為勞動者在見習期內不合格，可以延長見習期，或作出辭退處理。對于試用期而言，應當遵循《勞動合同法》規定的解除規則，用人單位單方解除勞動合同，應受到合法性審查的制約。

          《勞動合同法》雖并未明確禁止用人單位和勞動者之間約定試用期以外的見習期、熟練期等期間，但該法具有為勞動者設立勞動基準的立法價值，用人單位和勞動者不得降低勞動基準，作出免除用人單位法定責任、排除勞動者權利的約定。

          現階段，勞動者與用人單位在勞動合同中約定了見習期的，應當根據見習期權利義務的約定進行審查，該見習期屬于用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期的，應當認定約定的見習期即具備試用期的性質，應當按照試用期的相關規定進行審查。用人單位通過約定見習期等方式，降低法定勞動基準、損害勞動者權益的，應認定屬于違反《勞動合同法》關于試用期的規定，應承擔相應法律后果。