調崗調薪，這是在勞動合同履行過程中，經常引發勞動爭議的事項。在用人單位的用工自主權，勞動合同約定及內部規章制度，保障勞動者取得勞動報酬權等勞動權利三者之間，找到合法、合理上的精準平衡，是一道法律難題和一種司法技術。日前，河北省滄州市兩級人民法院對因調崗調薪引發的勞動爭議案的審理裁判，對用人單位、職工及有關方面均有啟示價值。

         基本案情：2016年1月，劉某入職某證券公司滄州分公司某某營業部（以下簡稱滄州證券營業部），雙方簽訂了為期5年的勞動合同（2021年1月期滿）。劉某開始工作崗位為后臺，2017年9月升職為運營總監，2019年7月調整至合規專崗。

         2019年11月，滄州證券營業部以劉某違反公司規定，將網絡權限給時任總經理崔某使用為由，不再由劉某擔任合規專崗改為前臺崗，劉某未同意。

         劉某為運營總監時的薪酬為6000元，2018年個人績效考核為優秀（A）。劉某就雙方勞動爭議向滄州市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，該仲裁委作出滄勞人仲案[2020]第33號裁決書，劉某不服，訴至滄州市運河區人民法院。

         劉某的起訴請求是：1.依法判決滄州證券營業部向劉某支付加班費66594元；2.依法判決滄州證券營業部向劉某支付年終獎金30000元；3.依法判決滄州證券營業部向劉某支付2019年7月15日轉崗后未調整工資20000元；4.本案訴訟費用由滄州證券營業部承擔。

         一審判決后，滄州證券營業部和劉某均不服，向二審滄州市中級人民法院提出上訴。一審法院認定事實與法院一致。二審法院認為，當事人爭議的主要焦點問題有三個：是否恢復劉某的原合規專崗崗位；是否支付劉某轉崗后未調整工資16000元以及2018年個人績效考核后未調整工資14000元；是否支付劉某加班費及其數額。二審法院作出終審判決，部分支持、部分改判。

         總經理使用權限合規 調崗不合法但無需恢復

         一審法院認為，某證券公司《經紀業務分支機構崗位管理辦法》附件2營業部總經理崗位職責第8條規定，總經理是合規工作的第一責任人。劉某作為合規專崗，在時任總經理崔某的要求下，用網絡權限登錄電腦供其查看信息，系公司下屬執行領導命令的正常履職行為，劉某與現任總經理魏某的通話錄音也顯示，魏某表示“胳膊扭不住大腿”、劉某“挺冤的”，另滄州證券營業部也未舉證劉某違反了規章制度的具體條款，故對劉某崗位的調整不具有合理性與正當性。劉某請求恢復原工作崗位，于法有據，一審法院予以支持。

         是否恢復劉某原合規專崗崗位問題。二審法院認為，劉某在其一審程序訴訟請求中，并無恢復其原合規專崗的訴求。且在二審詢問過程中，滄州證券營業部提交了解除勞動合同通知書，劉某已簽字收取，其對該證據的真實性不持異議。滄州證券營業部以其行為表明，不再與劉某繼續履行或續簽勞動合同。對于滄州證券營業部解除與劉某勞動合同的行為是否得當，應當通過其他程序予以處理。另外，雙方簽訂的五年期勞動合同已于2021年1月到期。本案不予涉及是否應當恢復劉某的合規專崗崗位。一審法院判決滄州證券營業部恢復劉某原合規專崗崗位，超出了當事人訴訟請求的范圍，適用法律不當。

         年度內調崗不調薪 要求“補差”獲支持

         劉某要求支付轉崗后未調整工資20000元的主張。一審法院認為，某證券公司《經紀業務分支機構員工薪酬管理辦法》當中的第五章的第15條規定，“員工年度內發生崗位調整時，原則上其固定薪酬不做任何調整；如員工原固定薪酬低于新任崗位薪酬下限的，則固定薪酬調整為新聘任崗位的最低薪酬”，分支機構合規專員固定薪酬調整原則第三條第（一）項規定，從營業部運營總監轉為合規專崗的人員聘為中級合規專員，第（三）項規定起聘薪檔為10000元。根據上述規定，劉某從運營總監轉為合規專崗，原固定薪酬為6000元，低于新崗位薪酬下限10000元，故應調整為10000元，劉某在合規專崗工作了4個月，故滄州證券營業部單位應支付劉某轉崗后未調整工資16000元。

         劉某要求支付個人績效考核后未調整工資14000元的主張，一審法院認為，某證券公司《經紀業務分支機構員工績效考核管理辦法》第十八條第三項規定，績效考核為優秀（A）的上調兩檔固定薪酬，劉某2018年個人績效考核為優秀（A），每檔固定薪酬1000元，劉某主張滄州證券營業部單位從2019年1月1日支付到2019年7月1日（7月15日從運營總監就轉崗合規專員）14000元，符合規定，一審法院予以認定。

         劉某要求支付其年終獎30000元的主張。一審法院認為，劉某提交了前合規專崗王某的獎金發放表，稱參照王某的發放金額及自己崗位應發放獎金49667元。滄州證券營業部稱，年終獎發放根據經營情況結合員工的個人表現統籌分配，2019年度已發放劉某年終獎12500元。劉某僅以前合規專崗王某的獎金發放表作為參照據以計算自己的年終獎數額，證據不足，故對劉某該主張，一審法院不予支持。

         二審法院認為，根據《經紀業務分支機構員工薪酬管理辦法》第五章薪酬管理中第十五條規定，劉某訴求轉崗的調整工資具有事實依據，也符合上述規定。另外，一審法院判決滄州證券營業部支付劉某2018年個人績效考核后未調整工資14000元。按照劉某在一審程序中的訴訟請求，其內容主要包括三項，其中對于加班費，一審法院支持了劉某的部分訴求。對于年終獎金，一審法院以證據不足為由未予支持。對于支付2019年7月15日轉崗后未調整工資20000元，一審法院支持了劉某的大部分訴求。而對于滄州證券營業部支付劉某2018年個人績效考核后未調整工資14000元，劉某在一審程序中并無此訴求。一審判決事項超出了劉某的訴訟請求范圍，一審法院判決適用法律不當。劉某如有相應訴求，可依法另行主張。

         未在舉證期限內提交相關證據  用人單位應當承擔不利后果

         劉某提交了2016年到2019年的加班統計表，及劉某代理人與營業部前任總經理崔某的通話錄音，而且在通話錄音中，崔某承認劉某作為后臺工作有加班的事實。雖然劉某提交的2019年之前的加班統計表沒有蓋章，但是根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”滄州證券營業部雖然不認可劉某提交的加班證據，但其并沒有在舉證期限內提交足以推翻劉某加班事實的相關證據，應當承擔不利后果。故此，一審法院對劉某加班的事實予以認定。加班費的計算方式為：其中劉某在2019年度累計加班150.5個小時，結合前述認定劉某調整合規專崗后工資應為10000元計算2019年加班費，即10000元÷21.75天÷8小時×1.5倍×150.5小時=12974元。

         是否支付劉某加班費及其數額的上訴。二審法院認為，對于加班費是否應當支付及其數額，當事人均向法院提出了上訴。根據民事訴訟證據的有關規定，雙方對其各自的主張均應承擔相應的舉證責任。現滄州證券營業部主張不應當支付加班費以及劉某主張應當支付加班費66594元，均不能提供充分證實予以支持，應承擔舉證不能的法律后果。

         滄州市運河區人民法院作出（2020）冀0903民初3851號民事判決書。一審判決：1.滄州證券營業部恢復劉某原合規專崗崗位。限判決生效后十日內履行；2.滄州證券營業部向劉某支付加班費12974元。限判決生效后十日內履行；3.滄州證券營業部支付劉某轉崗后未調整工資16000元。限判決生效后十日內履行；4.滄州證券營業部支付劉某2018年個人績效考核后未調整工資14000元。限判決生效后十日內履行。

         2021年6月10日，滄州市中級人民法院作出（2021）冀09民終2436號民事判決書。二審判決如下：1.維持一審判決第2、3項；2.撤銷一審判決第1、4項；3.駁回上訴人滄州證券營業部的其他上訴請求；4.駁回上訴人劉某的上訴請求。