每年夏末秋初都是高校畢業(yè)生步入社會、進入職場的高峰時節(jié)。針對職業(yè)生涯中可能出現(xiàn)的試用期侵權(quán)問題，每個大學(xué)畢業(yè)生都應(yīng)弄清楚試用期的確切內(nèi)涵以及在試用期間依法享有的權(quán)益，不能讓試用期在自己身上變成“任意期”，或讓試用期成為遭受用人單位壓榨的“剝削期”。以下6個案例及法律評析表明，當(dāng)用人單位濫用試用期、涉嫌損害勞動者合法權(quán)益時，勞動者有權(quán)向勞動監(jiān)察部門投訴，或者向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁，向人民法院起訴，以維護自己的合法權(quán)益……

　　【案例1】 并非所有勞動合同都有試用期

　　小董學(xué)的專業(yè)是工業(yè)設(shè)計。一家門窗承包商需要臨時招一個設(shè)計師，對工地安裝的門窗等進行優(yōu)化。經(jīng)過面試，小董被錄用。在簽訂勞動合同時，承包商提出：門窗設(shè)計、安裝完畢即終止勞動合同，并設(shè)定15天試用期。小董認(rèn)為，工期大約只有2個多月，不應(yīng)該設(shè)定試用期。該承包商稱：只要訂立勞動合同就可以約定試用期。法律果真是這么規(guī)定的嗎？

　　【點評】

　　試用期不是勞動合同的必備條款，是否約定以及如何約定，雙方當(dāng)事人有權(quán)選擇。不過，約定試用期時要遵守法律規(guī)定。

　　根據(jù)《勞動合同法》第十九條和第七十條規(guī)定，以下3種情形下的勞動合同是不能約定試用期的，即便約定了也無效：一是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；二是期限不滿3個月的勞動合同；三是非全日制形式用工的勞動合同。

　　本案中，雙方簽訂的是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，故承包商不得與小董約定試用期。如果最終約定了試用期，且試用期內(nèi)的工資低于轉(zhuǎn)正后的工資，應(yīng)當(dāng)按轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付試用期工資。

　　【案例2】 試用期限不能超過法定期間

　　小魏應(yīng)聘一家公司，經(jīng)過面試，雙方簽訂了2年期的勞動合同，約定試用期為6個月。當(dāng)時，他沒在意此事。后來，與大學(xué)同學(xué)聊起此事，同學(xué)提醒他，試用期長短與勞動合同期限長短有關(guān)。小魏想知道，公司跟他約定的試用期是否合規(guī)？若不合規(guī)該怎么辦？

　　【點評】

　　《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”另外，根據(jù)法律規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期不能單獨簽成合同。

　　本案中，小魏的試用期至多為2個月，公司多約定了4個月，顯然不合規(guī)。對多約定的4個月，根據(jù)《勞動合同法》第八十三條的規(guī)定，如果尚未履行，小魏可以投訴，由勞動行政部門責(zé)令公司改正。如果已經(jīng)履行，小魏可以要求公司以其試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。

　　【案例3】 試用期工資并非想給多少就給多少

　　小王入職某保險公司后簽了2年期的勞動合同。勞動合同約定：試用期2個月，試用期月工資3000元，轉(zhuǎn)正后月工資5000元。試用期工資與轉(zhuǎn)正后的工資怎么差一大截？小王心里一直犯嘀咕，想知道試用期內(nèi)的月工資按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何確定？

　　【點評】

　　《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于用人單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這是法律對確定試用期工資的3個限定性標(biāo)準(zhǔn)。

　　本案中，按照試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%之限定，小王有權(quán)要求公司按月工資4000元支付其試用期內(nèi)工資。另外，在遭遇試用期工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時，勞動者可以依法投訴，由勞動行政部門責(zé)令用人單位支付差額部分；逾期不支付的，責(zé)令按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。

　　【案例4】 試用期員工與正式工享有同樣權(quán)利

　　小紀(jì)大學(xué)畢業(yè)后進入一家機械公司工作，雙方在勞動合同中約定的試用期為2個月。小紀(jì)上崗后的第5天受到事故傷害，要求公司向他給付工傷待遇。可是，公司說他還在試用期，工傷保險尚未繳納，無法享受工傷待遇。那么，公司這種說法對嗎？

　　【點評】

　　試用期內(nèi)的員工與正式工的基本勞動權(quán)利是一致的。勞動者從試用之日起就是單位的職工，與正式員工一樣享有勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、職業(yè)安全權(quán)、社會保險權(quán)、解約權(quán)、經(jīng)濟補償權(quán)等。就工傷保險而言，無論勞動者是否處于試用期以及用人單位是否已為其繳了工傷保險費，只要發(fā)生傷害事故，通過工傷認(rèn)定和鑒定，勞動者就有權(quán)享受工傷待遇。

　　本案中，小紀(jì)可以自行向人社局申請工傷認(rèn)定。一旦工傷認(rèn)定下來，機械公司應(yīng)當(dāng)按照《工傷保險條例》規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)向小紀(jì)支付相關(guān)費用。

　　【案例5】 試用期內(nèi)未進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)不得收費

　　小邵通過應(yīng)聘，進入一家信息技術(shù)咨詢公司，從事軟件銷售及售后服務(wù)工作。由于銷售過程中要給客戶上培訓(xùn)課，公司要求她在試用期間必須參加相關(guān)培訓(xùn)，熟練掌握相關(guān)知識技能。對此，小邵都能接受，但她不解的是：公司指定她參加的培訓(xùn)課卻要收取培訓(xùn)費，想知道此舉合不合法？

　　【點評】

　　公司的做法是錯誤的。

　　職工培訓(xùn)包括職業(yè)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，其中職業(yè)培訓(xùn)包括上崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。《勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。”《職業(yè)教育法》第二十八條規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對本單位的職工和準(zhǔn)備錄用的人員進行職業(yè)教育的費用。”可見，開展職業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)的法定義務(wù)，培訓(xùn)費應(yīng)從企業(yè)經(jīng)費中列支。同樣，企業(yè)安排員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，也不能讓員工承擔(dān)培訓(xùn)費，但可以簽訂服務(wù)期協(xié)議并約定違約金條款。

　　本案中，小邵的情況屬于上崗培訓(xùn)，公司應(yīng)退還已收取的培訓(xùn)費用。

　　【案例6】 用人單位不能隨意辭退試用期勞動者

　　小吳應(yīng)聘進入一家廣告公司，雙方簽訂了3年期的勞動合同，其中試用期4個月。后來，由于公司經(jīng)營狀況不佳，小吳在試用期未滿便收到了公司解除勞動合同的通知。

　　小吳認(rèn)為，自己沒有任何差錯，不應(yīng)當(dāng)被辭退。老板答復(fù)稱，公司對小吳屬于試用，既然是試用，就像買東西時，可以無理由“退貨”。

　　小吳想知道：公司真的可以在試用期內(nèi)隨便炒員工魷魚嗎？

　　【點評】

　　試用期并非解聘的任意期，辭退員工也要有法定理由。

　　《勞動合同法》第三十九條第（一）項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。第二十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

　　本案中，廣告公司解聘處于試用期的小吳，既未提供證明其不符合錄用條件的證據(jù)，也無其他正當(dāng)理由，只以“試用期”為借口，顯然是違法解聘。小吳有權(quán)根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，要求廣告公司繼續(xù)履行勞動合同或者支付相當(dāng)于經(jīng)濟補償金2倍的賠償。