6月19日，馬先生來電咨詢稱其在一家公司從事銷售工作，公司規定要對銷售業績進行評比，實行“末位淘汰”。馬先生問，單位通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同是否合法？

　　針對馬先生咨詢的問題，記者采訪了四川精倫律師事務所楊志元律師。楊志元律師認為：單位通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除合同，屬于違法解除，應當向員工支付雙倍經濟補償金。

　　楊志元律師指出，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”因此勞動者不能勝任工作時單位可以單方解除勞動合同，但“末位淘汰”“競爭上崗”不能等同于不能勝任工作，“末位”僅是一種考核排名的狀況，而“不能勝任”則是勞動者的技能不能滿足崗位需要而導致無法正常完成工作，兩者是完全不同的情況。故單位不能據此單方解除勞動合同。

　　因此單位應當科學合理地設定考核指標體系，以判斷勞動者能否勝任工作，并在與勞動者充分協商的基礎上，將勞動者的工作職責、崗位要求盡可能地細化、量化，特別要明確“不能勝任工作”的具體要求和指標，要有現實的可操作性，并在單位規章制度或者作為勞動合同附件予以明確并告知。

　　但這并不表示單位在管理過程中不能使用“末位淘汰”或“競爭上崗”制度，關鍵要看是否以“末位淘汰”來解除勞動合同。如將“末位”“競崗失敗”的勞動者從特定崗位上撤換下來，其形式可以包括降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓而不是解除勞動關系，則屬于單位自主管理權的范疇。

　　綜上，楊志元律師認為，單位通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除合同，屬于違法解除。