由于勞務派遣用工存在勞務派遣單位用人不用工、用工單位用工不用人等特點，為切實保障被派遣勞動者的權利，法律法規明確規定了這兩家單位的責任和義務。盡管如此，當勞務派遣工權益受損時，因認識上的誤區，這兩家單位還在由誰擔責問題上互相踢“皮球”，甚至弄不清究竟應當由誰對勞動者的訴求承擔責任。以下4則案例分析，分別給出了相關爭議的具體答案。

　　【案例1】

　　派遣工未上班，勞務派遣單位應支付工資嗎？

　　沈某被勞務派遣公司派往一家酒店當洗菜工，到酒店干了1個月后，酒店便因新冠疫情反彈而生意清淡。于是，酒店讓沈某等部分員工回家等候上班通知。沈某在回家等了2個多月一直未收到工資，就在2022年5月29日給勞務派遣公司打電話想問個究竟。勞務派遣公司回復稱：停工期間酒店不再向其支付服務費，自然也就沒有工資了。

　　那么，勞務派遣公司這種說法成立嗎？

　　【點評】

　　勞務派遣公司的說法不能成立。

　　其一，《勞動合同法》第五十八條第二款規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”《勞務派遣暫行規定》第十二條規定：“被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”本案中，由于沈某與勞務派遣公司之間存在勞動關系，故在其無工作期間，勞務派遣公司必須向其按月支付工資。

　　其二，在勞務派遣公司與酒店簽訂勞務派遣協議時，酒店就已經把包括派遣工工資、社保費等在內的服務費支付給了勞務派遣公司。因此，不存在酒店扣減相應勞務派遣服務費的說法。即使酒店扣減了停工期間的服務費，那也是兩家單位之間的糾紛，勞務派遣公司不能以此為由不支付工資。

　　【案例2】

　　勞務派遣工加班，加班費由哪個單位支付？

　　杜某與勞務公司簽訂二年期的勞動合同后，被派遣到一家科研所從事清潔工作。因科研所開展的學術活動多，杜某經常在8小時之外加班工作。其中，包括搬桌椅、打掃活動場地衛生等，可杜某從未領取過加班費。

　　杜某在科研所工作半年后要求其支付加班費，但被拒絕。科研所稱，根據勞動法規定，加班費應由作為用人單位的勞務公司來支付。杜某去找勞務公司討要加班費，勞務公司則以其從未安排杜某加班為由予以拒絕。

　　那么，杜某的加班費究竟該由誰來給付呢？

　　【點評】

　　勞務派遣工與其他勞動者一樣，享有取得勞動報酬的權利，包括加班費等。

　　《勞動合同法》第六十二條規定：“用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。”由于勞務派遣中派遣工的勞動成果歸屬于實際用工單位，故派遣工的加班工資、績效工資等應當由用工單位直接支付，或者由用工單位支付給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司支付給派遣工。

　　本案中，科研所應當依法向杜某支付加班費。如果拒不支付，杜某可以申請勞動爭議仲裁。為了充分保護自己的合法權益，在申請仲裁時應當將勞務公司列為共同被申請人，由科研所與勞務公司承擔連帶責任。

　　【案例3】

　　勞務派遣工發生工傷，用工單位要負連帶責任嗎？

　　周某從事過電工、焊工及機修等工作。2021年9月，周某與勞務公司簽訂勞動合同，并被派遣到一家物業公司從事維修工工作。2022年1月，周某在維修設備時受傷。此后，周某被認定為工傷且構成八級傷殘。

　　由于勞務公司未為周某辦理工傷保險，面對周某的索賠請求，勞務公司稱物業公司是實際用工方，事故也發生在物業公司，應由物業公司負責賠償。物業公司認為，周某是勞務公司的人，其只是臨時用工，應由勞務公司賠償。兩家公司在賠償一事上互相踢“皮球”，周某不知該怎么做。

　　【點評】

　　首先可以肯定的是勞務公司應當承擔工傷賠償責任。

　　《勞務派遣暫行規定》第八條規定：“勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：……（四）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續……”可見，只有勞務派遣公司才是為派遣工辦理社保的義務主體。本案中，勞務派遣公司沒有為周某辦理工傷保險，顯然違反了自身的法定義務，故應當按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準向周某給付工傷賠償。

　　至于物業公司是否要擔責，主要看其是否已將周某的社保費打包給了勞務公司。如果物業公司未將社保費支付給勞務公司，以致勞務公司未為周某辦理社保，那么，物業公司就脫不了干系。即由于物業公司的行為給周某的工傷保險權造成了損害，應當由物業公司與勞務公司承擔連帶賠償責任。

　　【案例4】

　　勞務派遣工退工后遭辭退，用工單位要不要擔責？

　　邱某經勞務公司派遣到一家賓館從事服務員工作。在勞動合同履行期間，邱某懷孕。因邱某懷孕后行動不便，賓館認為邱某不宜再從事客房服務工作，遂將她退回至勞務公司。邱某被退工后，勞務公司不能再將她派遣到其他單位，于是就把她解雇了。

　　邱某認為勞務公司構成違法解除勞動關系，要求該公司向她給付經濟賠償金。勞務公司認為，其對邱某的解雇行為事出有因，錯在賓館違規退工，因此，應當由賓館來負責賠償。

　　那么，邱某的賠償金究竟應由哪家單位給付呢？

　　【點評】

　　勞務公司與賓館應當對邱某承擔連帶賠償責任。

　　《勞務派遣暫行規定》第十三條規定，對于處于孕期、產期、哺乳期的派遣工，在派遣期限屆滿前，用工單位不得將其退回勞務公司；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。可見，賓館退工以及勞務公司解雇邱某的做法均系違法行為，應承擔相應的法律責任。

　　《勞務派遣暫行規定》第二十一條規定，勞務公司違法解除或者終止派遣工勞動合同的，應當按經濟補償標準的二倍向派遣工支付賠償金。第二十四條規定：“用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照《勞動合同法》第九十二條第二款規定執行。”而《勞動合同法》第九十二條第二款規定用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　　本案中，賓館的行為構成違規退工，該行為導致邱某與勞務公司簽訂的勞動合同無法履行，并給邱某造成勞動合同解除的損失。依據上述法律規定，對于勞務公司違法解雇邱某所應支付的賠償金，賓館應當承擔連帶責任。因此，邱某在申請勞動仲裁時，應當將兩家單位同時列為被申請人。