前段時(shí)間，曾在一家軟件開發(fā)企業(yè)工作的小彭感到很郁悶，因離職報(bào)告多寫了3個(gè)字，被判賠前“東家”2.9萬元賠償金。一時(shí)間，這件事被“冤”上了熱搜。那么，解除勞動(dòng)合同暗藏哪些陷阱？如何判斷公司解除勞動(dòng)合同是否合法？本期勞權(quán)周刊將圍繞本報(bào)信訪室近期收到的相關(guān)咨詢及案例，邀請(qǐng)上海江三角（蘇州）律師事務(wù)所費(fèi)翔律師一一進(jìn)行解析。
案例一 職工被領(lǐng)導(dǎo)粗暴趕出公司，如何維權(quán)？
徐女士于2015年12月20日入職浦東新區(qū)某汽車直銷中心，幾年來，她事業(yè)一路順風(fēng)順?biāo)瑥囊幻袌?chǎng)專員做到了市場(chǎng)經(jīng)理。然而，這一切美好都從2021年9月開始不復(fù)存在。
當(dāng)月，該汽車品牌總部任命張某禹補(bǔ)位直銷中心空缺了近2年的總經(jīng)理位置。張某禹就任后，從不回復(fù)徐女士工作郵件內(nèi)容，還對(duì)徐女士在總經(jīng)理位置空缺的這段時(shí)間，為正常開展日常工作，經(jīng)時(shí)任營(yíng)銷中心副總經(jīng)理的同意，直接越級(jí)與總部大經(jīng)理對(duì)接工作這件事表達(dá)了強(qiáng)烈不滿。
2021年12月13日，本應(yīng)是公司與徐女士簽訂勞動(dòng)合同的日子，可人事經(jīng)理卻告訴她，三年一簽的勞動(dòng)合同，已被張某禹要求改為一年一簽，且2022年全年績(jī)效考核加碼。徐女士明確表示同意公司續(xù)簽條件，但因合同里自己的住址信息是錯(cuò)誤的，遂向人事經(jīng)理提出，合同上的錯(cuò)誤經(jīng)修改后才能再簽字。
2021年12月14日，人事經(jīng)理找到徐女士，向她轉(zhuǎn)達(dá)了張總經(jīng)理已改變主意，不同意續(xù)簽，并希望徐女士自接到通知起，立刻離開公司。徐女士考慮到公司正在接受審計(jì)，手頭上還有三個(gè)工作沒有完成，提出希望交接完工作再離開。這時(shí)，張某禹帶著技術(shù)部和安保部人員沖進(jìn)辦公室，當(dāng)場(chǎng)搶走了徐女士辦公電腦，拒絕了她將電腦私人資料拷貝并刪除的要求，還要求她交出辦公室門禁鑰匙，離開公司。當(dāng)晚10時(shí)，徐女士被公司踢出微信工作群。12月15日，據(jù)徐女士前同事反饋，其辦公室門牌及門禁已更換。
據(jù)了解，徐女士最近一次勞動(dòng)合同時(shí)間為2018年1月1日至2021年12月31日。2021年12月14日那天收到的《解除勞動(dòng)合同通知書》顯示的日期為12月1日，且辭退理由為“違反公司行為準(zhǔn)則和利益沖突”。徐女士對(duì)該《解除勞動(dòng)合同通知書》并不認(rèn)可，未在上面簽字。
徐女士向記者解釋，她要求人事經(jīng)理對(duì)解除理由給出解釋時(shí)，人事經(jīng)理稱該理由是張某禹自行添加的，人事本人對(duì)此并不了解，只是按要求通知。徐女士猜測(cè)，該理由或許跟 2020年公司10周年慶時(shí)發(fā)生的一件事有關(guān)。當(dāng)年，公司對(duì)于贊助活動(dòng)沒有專門的制度文件，更沒有關(guān)于贊助商禮品處置的規(guī)定。因此，她為公司拉來9家贊助商的全過程，都邀請(qǐng)了公司法務(wù)等部門參與和監(jiān)督。
徐女士還說，10周年慶活動(dòng)結(jié)束后，她將剩余贊助品分發(fā)給了沒能來到現(xiàn)場(chǎng)的同事和領(lǐng)導(dǎo)，但這件事卻被財(cái)務(wù)經(jīng)理舉報(bào)為涉嫌“行賄受賄”。兩年來，公司對(duì)此事一直表示正在調(diào)查，沒有任何結(jié)論，徐女士也多次找到法務(wù)，請(qǐng)求給一個(gè)說法，但都未得到任何答復(fù)。徐女士稱，新來的張某禹得知此事后，多次拿該事件作為要挾，這次可能將此事作為解除勞動(dòng)合同的理由，著實(shí)讓她氣憤不已。
記者了解到，公司將徐女士的社保繳至12月便終止。徐女士提出的加班費(fèi)、打車費(fèi)報(bào)銷要求，公司以不符合規(guī)定為由拒絕。除此之外，徐女士2021年年終獎(jiǎng)沒有發(fā)放，勞動(dòng)手冊(cè)和退工單也未曾交到她手中。目前，公司僅按徐女士在公司的年限給了她補(bǔ)償金。
徐女士想問，公司行為是否屬于違法解除勞動(dòng)合同？她的年終獎(jiǎng)和各項(xiàng)報(bào)銷能否拿到？她能否要求公司支付違法解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍賠償？她該如何維護(hù)自身合法權(quán)益？
費(fèi)翔律師解答
第一，關(guān)于公司解除行為是否屬于違法解除勞動(dòng)合同以及能否要求公司支付兩倍賠償金的問題。這兩個(gè)問題具有因果關(guān)系的牽連性，即如果認(rèn)定公司屬違法解除，徐女士可請(qǐng)求公司支付賠償金。
判斷公司的解除行為是否合法，需要檢驗(yàn)兩大構(gòu)成要件。其一，實(shí)體要件，即解除行為具有法律依據(jù)和事實(shí)根據(jù)。具有法律依據(jù)，指公司的解除行為具有法律授權(quán)。《勞動(dòng)合同法》授予公司在多種情形下具有單方解除權(quán)，其中一種由《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定，即勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 因此，用人單位是否具有規(guī)章制度即為此處研判的重點(diǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款和第四款規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的制定需滿足兩大要素，分別為內(nèi)容具有合理性與程序具有合法性。內(nèi)容合理指規(guī)章制度規(guī)定的公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由可以解除勞動(dòng)合同的情形應(yīng)與解除勞動(dòng)合同這一最嚴(yán)厲的處分方式相契合，程序合法指規(guī)章制度的制定應(yīng)依次履行民主流程，即廣泛討論程序、平等協(xié)商程序和公示告知程序。具有事實(shí)根據(jù)，指公司的解除行為具有證據(jù)可以證明的與規(guī)章制度規(guī)定的解除情形相一致的客觀事實(shí)。其二，程序要件，即公司應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，事先將單方解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)。
本案中，公司向徐女士出具的《解除勞動(dòng)合同通知書》載明解除理由為違反公司行為準(zhǔn)則和利益沖突，因此公司可能以《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，公司需要提供明確載有公司行為準(zhǔn)則以及違反該行為準(zhǔn)則和利益沖突時(shí)可以解除等規(guī)定的規(guī)章制度，還需提供該規(guī)章制度經(jīng)過上述民主程序的證據(jù)。此外，公司需提供徐女士違反行為準(zhǔn)則和利益沖突這一系列事實(shí)的證據(jù)。當(dāng)然，公司另需提供事先將該單方解除理由通知工會(huì)的證據(jù)。若前述證據(jù)材料缺一，則公司的解除行為被認(rèn)定為違法解除具有較高的可能性。
需要特別指出的是，根據(jù)長(zhǎng)三角地區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議疑難問題審理意見研討會(huì)紀(jì)要的規(guī)定，如果有證據(jù)證明徐女士違反的公司行為準(zhǔn)則和利益沖突屬于必須遵守的勞動(dòng)紀(jì)律，且嚴(yán)重影響到公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或管理秩序的，則對(duì)于規(guī)章制度的制定可給予適當(dāng)寬松的理解。
第二，關(guān)于徐女士年終獎(jiǎng)和各項(xiàng)報(bào)銷能否取得的問題。年終獎(jiǎng)具有雙重目的，一是公司對(duì)于員工年度工作考核后的獎(jiǎng)勵(lì)，一是公司對(duì)于員工未來工作的激勵(lì)。因此，年終獎(jiǎng)有別于一般的薪資報(bào)酬，其是否發(fā)放原則上根據(jù)勞動(dòng)合同、公司規(guī)章制度或形成的較穩(wěn)定的發(fā)放習(xí)慣進(jìn)行，但還需結(jié)合個(gè)案中勞動(dòng)者離職原因、離職時(shí)間、離職前工作表現(xiàn)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度等因素綜合研判。報(bào)銷款項(xiàng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司財(cái)務(wù)制度或形成的較為穩(wěn)定的報(bào)銷習(xí)慣進(jìn)行，具體還應(yīng)以個(gè)案中雙方提交的證據(jù)等綜合研判。
第三，關(guān)于徐女士如何維護(hù)自身合法權(quán)益的問題。建議徐女士可先行與公司協(xié)商，若協(xié)商不成，可依法向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)然，徐女士應(yīng)當(dāng)在此過程中做好證據(jù)搜集和整理工作，依法維護(hù)自身合法權(quán)益。
案例二 申請(qǐng)病假未批準(zhǔn)，卻被解除勞動(dòng)合同
劉先生系某貿(mào)易公司員工。2021年8月上旬，公司不滿劉先生工作狀態(tài)及業(yè)績(jī)，與劉先生協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但未果。8月18日劉先生因胸痛向公司請(qǐng)病假，至上海某醫(yī)院就診，當(dāng)晚公司負(fù)責(zé)人在微信中建議劉先生辦理離職手續(xù)，回家休息，劉先生未表示同意。
8月19日胸痛未有好轉(zhuǎn)的劉先生再次赴醫(yī)院就診，但經(jīng)各項(xiàng)檢查后未得出有效結(jié)論，仍建議劉先生定期隨訪，如有不適及時(shí)就診，同時(shí)給他開了3天病假，囑咐其好好回家休息。當(dāng)日劉先生將病假單提交公司。
在未與醫(yī)院核實(shí)劉先生病假單是否真實(shí)、也未給予劉先生合理時(shí)間溝通的基礎(chǔ)上，公司于8月20日通過電子郵件形式向劉先生發(fā)送了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，告知他解除合同原因?yàn)樗陨碓颍易源稳掌鹚蜔o需再至公司上班，工資按出勤天數(shù)發(fā)放，社保等繳至8月份。自8月18日起，劉先生未再到公司上班。
劉先生問，某貿(mào)易公司是否屬于違法解除勞動(dòng)合同？能否要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、加班工資等？
費(fèi)翔律師解答
第一，關(guān)于公司解除行為是否屬于違法解除勞動(dòng)合同以及能否要求公司支付賠償金的問題。誠(chéng)如前述案例的解答，判斷公司的解除行為是否合法，需要檢驗(yàn)兩大構(gòu)成要件。其一，實(shí)體要件，即解除行為具有法律依據(jù)和事實(shí)根據(jù)。其二，程序要件，即公司應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定，事先將單方解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)。
就此而言，本案中第一個(gè)問題是公司是否已經(jīng)單方解除與劉先生的勞動(dòng)合同。公司向劉先生以郵件形式發(fā)送了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書這一行為，系屬公司欲與劉先生協(xié)商解除勞動(dòng)合同的要約。但是，郵件中明確告知其自次日起無需再至公司上班和社保等繳至8月份等行為，屬于公司單方解除勞動(dòng)合同。第二個(gè)問題是該解除行為是否合法。該郵件載明的解除理由為劉先生自身原因，這一模糊的表述本身即不具有合法性，意味著該解除行為欠缺明確的法律依據(jù)和具體的事實(shí)根據(jù)，被認(rèn)定為違法解除具有較高的可能性。
需要特別指出的是，若公司的解除理由進(jìn)一步被明確理解為劉先生胸痛不能工作，則公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)規(guī)定，在劉先生規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的，提前三十日解除勞動(dòng)合同或者額外支付一個(gè)月工資后解除。顯然，在此解除理由下，公司的解除行為不具有合法性。另外，從更深層面將公司的解除理由進(jìn)一步被明確理解為劉先生工作狀態(tài)和業(yè)績(jī)不佳，則公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定，劉先生不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗后仍不能勝任工作的，提前三十日解除勞動(dòng)合同或者額外支付一個(gè)月工資后解除。顯然，在此解除理由下，公司的解除行為亦不具有合法性。
第二，關(guān)于能否要求公司支付加班工資的問題。如果劉先生有初步證據(jù)證明自身存在加班事實(shí)的，則可以向公司主張。當(dāng)然，劉先生在主張前應(yīng)準(zhǔn)備好加班工資的計(jì)算方式和金額。
第三，勞動(dòng)者在取得醫(yī)院出具的病假單后向公司申請(qǐng)病假是其基本權(quán)利之一，公司若無證據(jù)證明該病假單非真實(shí)有效，則應(yīng)在醫(yī)療期內(nèi)給予病假。此外，在《個(gè)人信息保護(hù)法》生效后，公司要求員工另行提供病假信息應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持必要性原則，事先授權(quán)，謹(jǐn)慎為之。
案例三 拒絕不合理出差，被“炒魷魚”怎么辦？
在上海某房產(chǎn)公司工作的張女士結(jié)束產(chǎn)假返崗上班后，領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)多次安排其去河南、江蘇等地長(zhǎng)期出差，而且每次出差都沒有確切結(jié)束時(shí)間。張女士以身體需要繼續(xù)調(diào)養(yǎng)不適宜出差、出差時(shí)間較長(zhǎng)無法照顧家中年幼的孩子為由予以婉拒。之后公司卻以張女士不服從工作安排、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除了勞動(dòng)合同。張女士認(rèn)為，公司通過安排其長(zhǎng)期出差，是變相調(diào)整工作地點(diǎn)，迫使她主動(dòng)辭職。
張女士想問，她能否拒絕公司這樣的出差安排？公司這種行為是否屬于違法解除勞動(dòng)合同？
費(fèi)翔律師解答
第一，關(guān)于張女士能否拒絕公司這樣的出差安排的問題。首先，需要明確勞動(dòng)合同中關(guān)于工作地點(diǎn)的約定。根據(jù)長(zhǎng)三角地區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議疑難問題審理意見研討會(huì)紀(jì)要的規(guī)定，對(duì)于從事全國(guó)范圍的銷售等工作地點(diǎn)無法固定的特殊工作，可以將工作地點(diǎn)約定的較為寬泛，公司在此范圍內(nèi)安排工作一般情況下不能拒絕。其次，需要考慮張女士目前處于哺乳期的特殊情況。在公司未能充分證明異地長(zhǎng)期出差必要性的情況下，張女士拒絕異地長(zhǎng)期出差具有一定的合理性。
第二，關(guān)于公司解除行為是否屬于違法解除勞動(dòng)合同的問題。本案中，張女士拒絕出差這一事實(shí)毋庸置疑，問題是其拒絕出差這一事實(shí)是否屬于公司規(guī)章制度中規(guī)定的不服從工作安排可以解除這一情形。誠(chéng)如案例一的解答，判斷公司的解除行為是否合法，在法律依據(jù)分析時(shí)強(qiáng)調(diào)，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的內(nèi)容須具有合理性，即規(guī)章制度規(guī)定的公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由可以解除勞動(dòng)合同的情形應(yīng)與解除勞動(dòng)合同這一最嚴(yán)厲的處分方式相契合。由此可知，不服從工作安排必須達(dá)到不得不解除的程度方可解除。但是，張女士仍處于哺乳期，在公司未能充分證明異地長(zhǎng)期出差必要性的情況下，其拒絕異地長(zhǎng)期出差具有一定的合理性，因而所致不服從工作安排不具有主觀的重大惡意，也未造成較大的惡劣影響，尚未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)而不得不解除勞動(dòng)合同的程度。因此，公司的解除行為欠缺法律依據(jù)，系屬違法解除。
