為提高工作效率、降低經營成本，不少用人單位都在規章制度中規定：凡加班均需經過審批，經審批同意的加班才有效。這樣的規定的確限制了隨意加班現象，但也使一部分勞動者在加班之后不能獲得相應的報酬，進而挫傷了他們的工作積極性。事實上，加班審批制度并非萬能的制度，只要勞動者合理合法地在法定工作時間外加班勞動，即便其沒有履行報批手續，用人單位也應視其為加班并支付相應的報酬。以下5個案例，分別對相關情形作出了詳盡的法律分析。

　　【案例1】 工作時間明顯超時 員工加班無需審批

　　王坤于2020年9月4日入職一家醫藥銷售公司，雙方口頭約定其工作崗位為地區OCT（非處方藥）銷售代表。公司規定，全體員工的工作時間夏季為上午8點半至下午6點，冬季為上午9點至下午6點。在工作期間，王坤需按照考勤要求上下班打卡，每月休息4天。

　　2021年8月5日，公司單方面終止王坤的勞動關系。王坤同意離職，但要求公司支付工作日延長工作時間及休息日加班期間的工資24713.29元。公司則以《員工手冊》明確規定加班必須由本人提前申請、經批準才支付加班費為由，拒絕了王坤的請求。

　　【評析】

　　本案中，公司規定的日工作時間為夏季9個半小時，冬季9個小時，每周只休1天，由此可知，王坤每周需加班1天。既然公司已經明確規定了員工工作時間，那么，員工超過法定工作時間的工作就屬于加班，而且應當視為公司指令員工必須加班加點工作。在此情況下，員工加班就無需另行申請并得到公司批準。因此，公司應當向王坤支付相應期間的加班工資。

　　【案例2】實行綜合工時制 也應享有加班工資

　　張旭初入職后，公司安排他從事綜合管理工作，每天工作6小時、休息日單休，法定假日輪休。此后，經該公司報請，勞動行政部門批準其實行綜合工時制。2021年11月初，公司與張旭初解除勞動合同關系，并同意向其給付經濟補償金。

　　在核算相關費用時，張旭初提出雙休日與部分法定假日上班應支付加班工資，公司認為其工作崗位執行綜合工時制，其每月總工作時間未超過法定標準小時數。此外，其本人從未申請過加班，公司亦未批準其加班。

　　【評析】

　　《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，綜合計算工時工作制可采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式進行。綜合計算工時工作制僅是我國工時法律制度中的一種工時計算形式，無論選用周、月為周期，還是以季、年為周期綜合計算工作時間，職工的平均工作時間即便未超過法定的周、月、季度、年標準工作時間，但只要單位在法定假日安排勞動者上崗位工作，就必須按照勞動者工資標準的3倍支付加班費，不可以用補休來替代。

　　由此來看，張旭初有權要求公司向其支付相應期間的加班工資。

　　【案例3】利用休息日出差 在途期間視同加班

　　2018年3月1日，許婧入職某家電公司并擔任市場管理主任職務。雙方在簽訂勞動合同時約定，其實行每周五天工作制。而在2017年初，經勞動管理部門批準，該公司即對市場銷售崗位實行不定時工作制。

　　公司制定的《員工手冊》規定，員工加班必須先行申請，在得到公司批準后方可加班并支付加班費用。最近，許婧提出辭職并要求公司根據其利用休息日出差在途情況，向其給付2019年3月至2021年12月期間的加班工資。公司雖認可其此類出差事實，但以其工作崗位執行不定時工作制為由予以拒絕。

　　【評析】

　　公司認可許婧存在休息日出差的事實，考慮到她確實存在周一即在外地工作，或者在外地工作至周五晚上方能工作完畢的實際，可以認定其休息日在途時間屬于確因工作需要而產生，應當視同加班且無需經過公司的審查批準。再者，休息日在途雖不屬于工作，但該種休息狀態無法達到正常工作后休息的同等效果。如果公司事后未予以調休，又拒絕支付其休息日出差在途期間的加班費，其可憑雙休日出差的車票等證據主張加班費權益。

　　【案例4】工作12小時后休24小時 工時超過法定時間

　　2019年6月3日，商永旭入職一家能源公司，在一線車間擔任操作工。按照公司規定，一線工人一律實行連續工作12小時，然后休息24小時工作制度。2021年12月30日，勞動合同到期的商永旭提出辭職，并要求公司給付入職以來的延時工作、雙休日、法定假日的加班費。但公司的回答是未經審批的加班，按照制度規定不屬于加班，公司無需支付加班工資。另外，公司實行的工作制度中，讓員工休息24小時的規定就包括了雙休日及法定假日，根本沒加班費一說。

　　【評析】

　　商永旭主張的延時工作、雙休日、法定假日的加班工資應當得到支持。

　　《國務院關于職工工作時間的規定》第三條規定：職工每日工作8小時、每周工作40小時。超過此規定的時間，應當屬于加班工作時間。如果按兩周即14天計算，商永旭在該期間的法定工作時間為80小時。可是，按照公司規定的工作休息模式，他的實際工作時間為：14×24÷36×12=112小時。如此一算，商永旭兩周內超出法定工作時間的工時數為112-80=32小時。也就是說，他每周的加班時間為16小時。在這種情況下，公司應當依法向他支付加班工資。

　　【案例5】公司要求集體加班 員工加班無需審批

　　常東梅在某商業集團公司擔任人事部經理職務，月工資11000元。雙方在勞動合同中約定，其上下班不用打卡考勤。2021年9月至10月期間，公司在職工微信群中發布通知稱，為配合銷售部完成銷售任務，全體員工雙休變單休，并一律按要求打卡簽到簽退。在此期間，她加班8天。

　　2021年11月30日，常東梅在勞動合同到期前向公司提出不再續簽，同時，要求公司給付8天的加班工資。公司以其系管理人員，無需執行上班打卡制度，且其也知道公司執行加班審批制度，故以未提出過加班申請為由予以拒絕。

　　【評析】

　　公司雖有加班必須申請報批制度，但公司在職工微信群中通知此期間“全體員工雙休變單休，并一律按要求打卡簽到簽退”，其實質是一種“指令性集體加班”，與批準加班并無實質性區別。

　　本案中，常東梅已按公司要求參與加班且執行了加班期間的上下班打卡制度。在事后公司沒有安排其補休的情況下，公司應當支付其8天的休息日加班工資。

　　（本文當事人均為化名）