按照《員工手冊》規定，呂茵（化名）所在公司員工受到3次書面警告時，公司有權以嚴重違紀解除雙方之間的勞動關系。2020年6月1日，公司在事前未溝通的情況下，突然在同一時間一次性向她發出3份書面警告，并依此與其解除勞動合同。對此，她既感到錯愕，又覺得公司存在極大惡意。

　　事后，她才知道自己因在朋友圈銷售女士內衣，相關裸露圖片疑似其本人引起公司不滿，遂以其違反教師應衣著得體、舉止文明等職業規范予以警告。此外，她受到的警告還有所謂的不服從工作安排、教學中出現質量問題等。而她認為自己雖存在相關行為，但未達到應受警告的程度。為此，她拒絕簽收相關警告，不同意停止工作，要求繼續履行勞動合同。

　　法院審理認為，公司發現呂茵不當行為后未在第一時間予以提醒和制止，其自述受到警告后未再有售賣行為，在其售賣行為持續時間非常短且未影響工作的情況下，公司對此予以警告欠妥。從相關證據看，呂茵與公司溝通工作不屬不服從安排，不應受到警告。而其未按要求錄課，應當受到警告。不過，綜合總體情況，公司不應直接解除其勞動關系。12月24日，二審法院終審判決維持原判，支持呂茵的訴訟請求。

　　發現員工從事微商 單位發出三份警告

　　呂茵說，她于2014年9月22日入職北京一家教育公司。離職前，其月工資標準16826元。2020年6月9日，公司以違反《員工手冊》相關規定為由解除其勞動關系。

　　公司稱，2020年5月27日至31日，呂茵多次利用工作時間在其朋友圈內發布售賣內衣的微商活動，其中部分對話言語不當，還有內容較為裸露的女士內衣照片。該行為與教師身份嚴重不符，既違反《中小學教師職業道德規范》中“衣著得體，語言規范，舉止文明……不利用職務之便謀取私利”、《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》中“擅自從事影響教育教學本職工作的兼職兼薪行為”的規定，亦違反《員工手冊》有關“工作時段，員工不可從事或參與非學校安排的活動”的規定。此外，其還存在未及時按學校要求錄課、在教學中出現質量問題，故自2020年6月1日起對其停職處理。

　　為證明上述事實，公司提交多份微信聊天截圖、電子郵件截圖及線上課程記錄。其中，2020年2月9日電子郵件顯示，公司通知因學生在不同的時差地區，要求教師對教學內容進行錄課以便學生回看。2020年4月28日的電子郵件顯示，公司通知如果有學生不能按時上課或不能參加直播課堂，需要確保已錄制該課，以供學生回顧。2020年5月19日的電子郵件顯示，“公司再次告知教師在人數不齊時一定錄課，以便學生回看課程，而呂茵以前一直沒有錄課，應從今日開始錄課。”

　　在公司提交的錄音中，呂茵承認其工作時間發朋友圈售賣內衣，稱系代朋友出售，其發送朋友圈時做了分組隱私設置，僅是分組人員可見。因2020年2月1日至6月1日學校實行線上教學，教師彈性辦公，其不存在工作時間發朋友圈的情形。

　　呂茵解釋稱，其2020年5月15日之前有兩條錄課未錄，原因是公司明確通知學生全勤時不需要錄課。其在郵件中未與學校就教學方法進行探討，是主管對教學內容不太清楚，她對此進行說明不代表不聽取學校的意見。

　　三份警告兩份不當 法院認可其中一份

　　呂茵不同意公司解除其勞動關系的決定，向勞動爭議仲裁機構提出申請，但被駁回。此后，本案訴至一審法院。

　　庭審中，公司提交《員工手冊》證明，在工作時段員工不可從事或參與非學校安排的活動。員工拒絕接受部門主管或其他主管的合理工作安排與要求，導致無法按時保質保量完成工作，應當給予書面警告。員工受到兩次書面警告處理后再次出現上述書面警告行為，立即解除勞動關系。

　　一審法院認為，對于解除勞動關系一事，雙方爭議的焦點是呂茵在朋友圈售賣內衣的行為是否違反《員工手冊》規定、是否違反“衣著得體，語言規范，舉止文明……不利用職務之便謀取私利”或“擅自從事影響教育教學本職工作的兼職兼薪行為”的職業規范、呂茵未按要求錄課、未接受校方教學意見是否達到解除勞動關系的標準。

　　關于售賣內衣問題，一審法院認為，當今時代，網絡電商發展迅速，勞動者利用工作之余的時間通過網絡形式進行小規模商業活動，豐富了市場經濟的構成，對實體經濟的發展亦起到了一定程度的推動作用。本案中，呂茵作為教師，在工作時間段發朋友圈售賣內衣并配發內衣模特圖片確有不當之處，應當予以批評。但根據公司提交的證據，公司未在發現呂茵存在上述行為后的第一時間予以提醒和制止。根據呂茵的陳述，其已經就上述朋友圈內容設置了分組可見，其售賣行為持續時間非常短，在接到公司警告提醒后未再有售賣行為。在公司未舉證證明呂茵的售賣行為已影響教學工作的情況下，一審法院認為公司對此事的警告不符合《員工手冊》的規定情形。公司認為呂茵的行為違反職業道德，但從查明的情況看，其行為雖有不當之處，但尚不足以認定可以據此直接解除勞動合同。

　　關于錄課問題，公司發出的3份通知內容不完全一致，但一審法院認為該行為是依法行使勞動管理權，合理合法。呂茵未按照要求錄課，必然對教學工作產生一定的影響，故公司對其2020年2月9日至4月28日期間未錄課的行為提出改進計劃和給予警告并無不當。

　　關于教學質量問題，公司提交的證據顯示雙方就呂茵的教課質量問題進行了溝通。從溝通內容看，尚在正常合理溝通范圍內，不足以證明呂茵拒絕接受部門主管或其他主管的合理工作安排與要求。因此，一審法院對公司主張的該項警告理由不予支持。

　　解除勞動合同違法 公司賠償員工損失

　　結合雙方陳述及查明的事實證據，一審法院認為，呂茵的行為尚不符合《員工手冊》中規定的三次書面警告可以解除勞動合同的情形，亦不符合違反職業道德可以直接解除勞動合同的情形，公司的解除勞動關系理由過于嚴苛，故不能認定為合法解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。據此，一審法院對呂茵要求撤銷解除通知書、恢復勞動關系、繼續履行無固定期限勞動合同的請求予以支持。

　　關于工資損失，因本案是公司違法解除勞動合同導致呂茵沒有提供勞動，呂茵對未提供勞動沒有過錯，一審法院對呂茵要求按照其原工資標準支付2020年6月10日至2021年5月26日期間工資的請求予以支持。經核算，呂茵主張的數額不超過一審法院核算數額，一審法院予以支持。

　　綜上，一審法院判決撤銷公司向呂茵發出的解除勞動合同通知書，恢復與呂茵的勞動關系，繼續履行雙方簽訂的無固定期限勞動合同。同時，公司須向呂茵賠償因違法解除勞動合同給呂茵造成的工資損失192628.69元。

　　公司不服該判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。