2019年4月8日，王晶與北京一家文化傳媒有限公司簽訂的《合作經營項目的協議》約定：第一條、甲方出資進行專項項目投資，聘任乙方為該項目經理，乙方負責公司的管理與經營。第二條、待項目啟動后，雙方相機共同設立公司，乙方可享有管理股份。第三條、公司設立前，乙方按基本工資加業績方式取酬。公司設立后，按雙方的持股比例進行分配。乙方負責管理和經營，取酬方式為基本工資+業績、獎勵+股份分紅……
王晶到該項目工作后，公司通過銀行轉賬方式，按照每月基本工資10000元的標準發放工資。期間，王晶休假需經公司法定代表人批準，其實際出勤天數直接影響工資的實發數額。盡管如此，雙方一直沒有簽訂勞動合同。
2020年5月6日，公司通知王晶終止合作協議。王晶認為雙方之間系勞動關系，故申請勞動爭議仲裁。近日，經法院審理最終判決確認雙方之間存在勞動關系，同時判令公司向王晶支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額及違法解除勞動關系賠償金。
法律分析
本案中，雙方簽訂的協議第一條明確約定聘任王晶為項目經營經理，負責公司的管理與經營。根據常識，“聘任”一詞廣泛應用于招聘員工的場合，一般表明當事人有雇傭勞動者為其提供勞動的意思表示。再者，協議第三條明確約定了王晶的取酬方式。而“工資”一詞是指雇主或用人單位以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬，這種取酬方式與合作經營中的收益分配明顯不符。另外，合作經營合同的典型特征是合作雙方共同出資、共擔風險，而協議既未約定王晶的勞務出資比例，也未約定雙方共負風險，明顯與合作經營合同不符。因此，法院認定涉案協議名為協議，實為具有勞動雇傭內容的合同。
我國勞動雇傭的形式有兩種，一是受《勞動合同法》調整的勞動合同，二是受普通民事法律調整的勞務合同。比較而言，二者之間既存在共性，也存在明顯區別。具體來講，勞務合同在合同簽訂時和簽訂后，合同主體始終是平等的民事法律關系。而勞動合同的主體在簽訂合同時是平等的，但合同簽訂后勞動者就會對用人單位產生人身從屬性，二者之間形成管理與被管理的關系。本案證據顯示，公司按月向王晶支付工資，其工資數額受實際出勤天數影響，如果休假還需要公司批準。由此來看，雙方在履行合同過程中形成的關系符合勞動合同中的人格從屬性和經濟從屬性特征，可以證明雙方形成的是勞動合同關系。
此外，公司與王晶是否簽訂書面勞動合同也是本案值得探討的問題。首先，法律并未明確規定勞動合同的具體“書面”形式。其次，《勞動合同法》第二十六條對勞動合同的無效情形作出了規定，但未將缺少必備條款的勞動合同視為無效�？墒牵景钢械膮f議在內容上已具備勞動合同的必備條款：適格且明確的用人單位及勞動者、工作崗位及職責內容、工資等勞動報酬內容、以目標公司設立為截止點的合同期限，且該合同經雙方當事人簽名或蓋章，形式相對完備，因此，該協議所具備的勞動合同的特征得到了法院認可。
維權提示
現實中常常有企業鉆法律空子，通過不簽訂正式書面合同等方式侵害勞動者的合法權益。可是，法院在審理當事人雙方是否存在勞動關系時，不是僅憑相關文件的名稱來認定，而是根據雙方約定的內容及實際履行過程中體現出來權利義務關系綜合認定。因此，書面勞動合同不限于規范的格式化勞動合同，當事人之間簽訂的具備勞動合同核心條款內容的書面文件，可認定為勞動合同。
