據勞動午報消息，在工作中一些員工因待遇低、發(fā)展空間有限或不滿單位的違法做法，進而產生“挪一挪、動一動”的想法無可厚非。可是，想這樣做時一定要冷靜，千萬不能說走就走。因為，說走就走很可能會因違約或違法而付出一定的代價，其中包括承擔賠償責任、不能獲得經濟補償、需要返還培訓費及無法領取失業(yè)金等。以下4個案例，分別對相關情形作出了詳細的法律解釋。

　　【案例1】

　　預告期限要遵守，造成損失需賠償

　　小邱在公司擔任操作員已經3年，雖然工作業(yè)績很好，但薪水一直原封不動。2021年6月的一天，其閨蜜說幫她找到了心儀的工作，讓盡快辦理入職手續(xù)。小邱一聽喜出望外，立即寫就一紙辭職書交給領導，第二天就到新單位上班了。

　　小邱一走了之，其負責的生產線被迫停工。為此，公司申請勞動爭議仲裁，要求她承擔賠償責任。庭審中，小邱辯稱辭職是員工的權利，且已向公司遞交了辭職書，其無須承擔賠償責任。但是，仲裁裁決她賠償公司3萬元損失。

　　【點評】

　　辭職是勞動者的權利，且辭職時無須說明理由，但這不等于可以隨意走人。

　　《勞動合同法》第36條至第38條規(guī)定，勞動者解除勞動合同的途徑有三個：其一是與用人單位協商一致解除勞動合同；其二是提前30日以書面形式通知用人單位；其三是用人單位未履行法定義務，如未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社保費等，勞動者有權即時辭職。本案中，小邱并不存在上述第一、第三種情況，只能按照第二種情形辦理，即履行提前30日遞交辭職書的義務，待公司批準后或者30天的預告期滿后才可以走人。另外，《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

　　根據上述規(guī)定，小秦在遞交辭職書后的第二天就離開崗位，顯然是違法解約，而且致使她負責的生產線停工，給公司造成了直接經濟損失，故應當承擔賠償責任。

　　【案例2】

　　因單位違約一怒之下不辭而別，不能獲經濟補償

　　小韓入職時與公司簽訂了3年期勞動合同。由于公司一直沒有為他繳納社會保險費，他便在工作一年后不辭而別。公司多次打電話、發(fā)快遞催促他返崗上班，均沒有回音。10天后，公司以他連續(xù)曠工為由解除他的勞動合同。

　　小韓收到公司的解除勞動合同通知后要求公司向其支付經濟補償金，理由是公司侵犯了他的社保權，其不辭而別就是與公司解除勞動合同，而且是被迫的。由于公司拒絕支付經濟補償，小韓遂申請勞動爭議仲裁，但其請求被駁回。

　　【點評】

　　勞動者解除勞動合同必須程序合法，否則，不能主張相關的權益。

　　《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的……”第2款規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

　　通過對上述兩款進行比較分析可知：即時解除權的行使方式因用人單位的過錯情形不同而有所區(qū)別。在用人單位具有上述第2款規(guī)定的重大過錯情形時，勞動者辭職不需事先告知用人單位。而在單位有上述第1款規(guī)定的一般過錯情形下，勞動者辭職雖然無須提前30日通知用人單位，但應當履行事先告知的義務并說明理由，以便用人單位能及時進行人員安排，避免造成損失。

　　本案中，公司未為小韓繳納社保屬于上述第1款所規(guī)定的情形，其有權辭職，且只要通知公司并說明原因就可以領取經濟補償金。可是，小韓沒這樣做。相應地，其不辭而別，并不能說明其具有與單位解除勞動合同的意思表示。在雙方的勞動關系仍然存續(xù)的情況下，公司以曠工為由解除其勞動合同，根據《勞動合同法》第46條規(guī)定，無需支付經濟補償。

　　【案例3】

　　服務期未滿就走人，需要返還培訓費用

　　小蔣博士研究生畢業(yè)后被公司安排在研發(fā)中心從事產品研發(fā)工作，由于工作表現突出，公司出資10萬元讓他出國參加一項專門技術培訓。在出發(fā)前，公司與他簽訂的服務期協議約定：小蔣在培訓結束后必須為公司服務5年后才能另謀高就，否則要向公司支付違約金10萬元。

　　小蔣學成歸來在公司繼續(xù)工作2年，因覺得公司沒有發(fā)展前途提出辭職。公司同意其辭職，但要求他按協議支付違約金10萬元。雙方就此產生爭議，經仲裁裁決，小蔣應向公司返還培訓花費6萬元。

　　【點評】

　　小蔣之舉構成違約，應當承擔相應責任。

　　《勞動合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

　　專項培訓具有以下屬性：第一，它是一種專業(yè)技術培訓，即對于某一個技能的培訓，如為操作新型設備而提供的培訓。諸如規(guī)章制度、組織領導力、工作要領、社交禮儀等方面的培訓，不屬于專項培訓。第二，是委托第三方開展的，不包括企業(yè)內部培訓的方式。第三，企業(yè)會支出有憑證的培訓費、差旅費等。

　　對照專項培訓的上述屬性，公司安排小蔣出國接受的技術培訓屬于專項培訓，與小蔣所簽的服務期協議合法有效。小蔣在服務期限未滿的情況下提前辭職構成違約，經核算，其應向公司支付違約金6萬元。

　　【案例4】

　　炒老板魷魚雖灑脫，失業(yè)保險不可得

　　小惠在商貿公司從事銷售工作5年，雖然業(yè)績名列前茅，但一直未得到領導賞識。2021年5月，她炒了老板的魷魚。讓她沒想到的是找份心儀的工作那么難，在錢袋越來越癟的窘境下，她想到自己曾經參加過失業(yè)保險，于是來到社保機構申請領取失業(yè)保險金。但對方工作人員說她這種情況不符合領取失業(yè)保險金的條件。

　　【點評】

　　根據《社會保險法》第45條規(guī)定，享受失業(yè)保險待遇、領取失業(yè)金必須符合以下條件：（一）失業(yè)前已經繳費滿1年；（二）非因本人意愿中斷就業(yè)；（三）已進行失業(yè)登記，并有求職要求。

　　所謂“非因本人意愿中斷就業(yè)”，根據人社部《實施〈社會保險法〉若干規(guī)定》的規(guī)定，包括以下情形：（一）依照《勞動合同法》第44條第1項、第4項、第5項規(guī)定終止勞動合同的，即因勞動合同期滿、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；（二）由用人單位依照勞動合同法第39條、第40條、第41條規(guī)定解除勞動合同的，即用人單位單方解除勞動合同的；（三）用人單位依照勞動合同法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（四）由用人單位提出解除聘用合同或者被用人單位辭退、除名、開除的；（五）勞動者本人依照勞動合同法第38條規(guī)定解除勞動合同的，即因用人單位強迫勞動或具有其他違法情形，導致勞動者辭職的；（六）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　依據上述規(guī)定，小惠并不是因具有上述情形之一離開商貿公司的，而屬于自愿離職、主動失業(yè)，因此，無法領取失業(yè)保險金和享受其他失業(yè)保險待遇。