按照《勞動合同法》等法律規(guī)定，企業(yè)是否發(fā)放獎金、向誰發(fā)放、發(fā)多少、怎么發(fā)等是其經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)，他人無權(quán)干涉。即便是工資，只要其支付的工資數(shù)額不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那同樣是合法的，他人依然無權(quán)干涉。凌迅在離職時(shí)，偏偏在這兩件事上與公司產(chǎn)生了爭議。
凌迅認(rèn)為，他與同事干同樣的工作，業(yè)績考核也達(dá)到了公司的要求，可是，公司卻因?yàn)檗o職扣發(fā)了他的獎金和績效工資，這不公平！公司則認(rèn)為，給不給他獎金，企業(yè)說了算。只要每月支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，他就無權(quán)索要其他的錢。
二審法院認(rèn)為，在公司已經(jīng)向他人發(fā)放獎金的情況下，因其不能證明凌迅不符合發(fā)放獎金的條件，應(yīng)當(dāng)予以補(bǔ)發(fā)。同理，對于少發(fā)的績效工資，也應(yīng)當(dāng)予以補(bǔ)足。據(jù)此，2019年11月8日判令公司向凌迅支付獎金及工資差額57784.39元。
工作兩年申請辭職
公司扣發(fā)工資獎金
2015年8月1日，時(shí)年26歲的凌迅入職北京一家高科技公司。當(dāng)天，雙方簽訂期限至2018年7月31日的勞動合同。合同約定其擔(dān)任設(shè)計(jì)崗位工作，月工資構(gòu)成為：基本工資1900元+崗位津貼600元+績效工資每月4000元，每月月底發(fā)放當(dāng)月工資。
在職期間，凌迅工作積極、勤學(xué)上進(jìn)、工作成績突出，深受領(lǐng)導(dǎo)及同事的歡迎。兩年后，即2018年6月11日，凌迅因個(gè)人原因向公司提交離職申請書。同年6月26日雙方解除勞動合同。
經(jīng)核算，2018年6月凌迅實(shí)際出勤17個(gè)工作日，公司向他發(fā)放的當(dāng)月工資為：基本工資1655元、效益工資0元、津貼579元。而此前的2018年1月至5月，公司向其實(shí)際計(jì)算發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資2000元、績效工資5000元、津貼700元。
凌迅比較發(fā)現(xiàn)，除基本工資、津貼低于平時(shí)外，效益工資竟然0元，這讓他十分不解！
“基本工資和津貼低，可能是由于上班天數(shù)少造成的。無論怎么算，效益工資也不能為0元。”凌迅說，他一開始認(rèn)為是人事部把工資算錯了，經(jīng)交涉才知道公司是有意扣除效益工資的。
“我問扣除效益工資的原因，公司的解釋仍然是上班天數(shù)不夠。”凌迅說，“這個(gè)理由比較勉強(qiáng)且不能令我信服。上班天數(shù)少只能影響一部分效益工資，怎么能把全部的效益工資歸零呢？”
無奈，凌迅向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁申請，要求公司支付：1.2017年1月1日至2018年6月30日期間獎金54000元；2.2018年6月1日至6月30日期間工資6500元。今年2月12日，仲裁機(jī)構(gòu)裁決公司支付凌迅上述期間獎金54000元、工資差額3784.39元。
公司主張自主經(jīng)營
給誰發(fā)獎由其決定
公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
公司訴稱，凌迅工資構(gòu)成為基本工資+效益工資+津貼，其離職當(dāng)月主要負(fù)責(zé)交接工作，并未實(shí)際參加本職工作，公司按照“基本工資+崗位津貼”的標(biāo)準(zhǔn)，支付工資，不存在拖欠。此外，雙方勞動合同中未約定效益工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)不發(fā)、發(fā)多少由公司自主決定。
對于2017年度年終獎爭議，公司認(rèn)為，因雙方在合同中沒有約定年終獎，所以，公司每年發(fā)放的“年終獎”雖然名為年終獎，實(shí)為效益獎金。且獎金的發(fā)放是用工單位的經(jīng)營自主權(quán)，要根據(jù)公司計(jì)劃、部門計(jì)劃、預(yù)算和效益以及當(dāng)時(shí)在職員工人數(shù)確定，凌迅的獎金已在每月工資發(fā)放中不定期足額發(fā)放，故不存在少發(fā)2017年度年終獎的情形。
法院審理過程中，公司提交了凌迅的《績效考核表》和《工資發(fā)放記錄》。其中，《績效考核表》記載顯示：凌迅2016年度、2017年度績效考核成績均為82分。
《工資發(fā)放記錄》顯示：2017年4月發(fā)放的凌迅的工資中，標(biāo)明為“年終獎”的數(shù)額為36000元；2018年6月發(fā)放的凌迅的同事王某、胡某工資中，標(biāo)明為“年終獎”的均為54000元。
經(jīng)查，王某的入職時(shí)間為2015年4月13日，崗位為軟件開發(fā)，胡某入職時(shí)間為2015年8月3日，崗位為設(shè)計(jì)。
對于上述證據(jù)，凌迅辯稱，公司根據(jù)員工入職情況和年終績效考核成績乘以基數(shù)計(jì)算年終獎，與其同年先后進(jìn)入公司且相同崗位的胡某、王某于2018年6月均發(fā)放了2017年年終獎，其也應(yīng)當(dāng)享有2017年度的年終獎。
為此，凌迅還提交2018年6月30日與其部門領(lǐng)導(dǎo)李某的通話錄音。在這份錄音中，對方稱肯定有年終獎。而公司對該份錄音的真實(shí)性不予認(rèn)可。
員工業(yè)績考核合格
就應(yīng)領(lǐng)取年度獎金
法院審理認(rèn)為，當(dāng)事人對自己的主張，有責(zé)任提供證據(jù)；沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。對于2017年度年終獎，盡管公司與凌迅在勞動合同中沒有明確約定，但《工資發(fā)放記錄》顯示2017年、2018年公司均以年終獎名義向員工發(fā)放了該筆獎金，這說明公司存在發(fā)放年終獎的事實(shí)。
本案中，公司已經(jīng)向入職年份、崗位與凌迅相同的胡某發(fā)放了年終獎，而凌迅2017年績效考核成績?yōu)?2分，在公司百分制考核中屬于合格。雖然公司稱年終獎實(shí)為效益獎金，需根據(jù)公司計(jì)劃、部門計(jì)劃、預(yù)算和效益以及當(dāng)時(shí)在職員工人數(shù)確定，但其未向法院舉證，亦未向法院舉證證明凌迅不具有獲得年終獎的資格，故法院認(rèn)為凌迅具有獲得年終獎的資格。
關(guān)于年終獎數(shù)額，參照胡某在2018年6月的發(fā)放數(shù)額，凌迅主張的數(shù)額并無不當(dāng)，故法院認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向凌迅支付年終獎54000元。
對于2018年6月1日至2018年6月30日期間工資差額，公司主張凌迅離職當(dāng)月不應(yīng)發(fā)放效益工資，其應(yīng)就該部分工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)舉證責(zé)任，鑒于公司未提供相關(guān)證據(jù)，故法院對公司該項(xiàng)主張不予采信。2018年6月凌迅的工作日為17天，根據(jù)其當(dāng)年月工資標(biāo)準(zhǔn)7700元計(jì)算，2018年6月工資為6018.39元，扣除公司已支付的2234元，公司需另行支付工資差額3784.39元。
由此，法院作出了由公司向凌迅支付總額為57784.39元費(fèi)用的判決。
不能否認(rèn)獲獎資格
員工就該領(lǐng)取獎金
法院判決后，公司不服并提起上訴。其上訴理由是：
一、公司與凌迅之間不存在“年終獎”約定，此事實(shí)已在勞動仲裁階段得到雙方確認(rèn)。公司向員工發(fā)放的獎金實(shí)為績效獎金，系根據(jù)公司計(jì)劃、部門計(jì)劃、預(yù)算和公司效益等綜合考慮計(jì)算的。即便以“年終獎”名義發(fā)放，但因雙方并未就應(yīng)當(dāng)發(fā)放年終獎及獎金數(shù)額進(jìn)行約定，凌迅的獎金發(fā)放金額和時(shí)間均未形成規(guī)律性的支付。因此，公司向凌迅發(fā)放的額度及形式均為公司視情況自主調(diào)整決定，系用人單位經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。
另外，公司即便向凌迅同部門的胡某發(fā)放過“年終獎”，也不應(yīng)當(dāng)因此認(rèn)定公司應(yīng)當(dāng)向凌迅發(fā)放該獎金，更不應(yīng)當(dāng)比照胡某的“年終獎”來確定其獎金數(shù)額。原因是胡某與凌迅雖同屬一個(gè)部門，但資歷不同，工作表現(xiàn)也不同。
二、凌迅主張公司應(yīng)當(dāng)向其發(fā)放“年終獎”，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，但凌迅并未提供相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
三、凌迅2018年6月份工資不應(yīng)包含績效工資。因?yàn)椋p方在勞動合同中并未約定“績效工資”的具體數(shù)額，績效工資是與凌迅的工作績效直接掛鉤的，屬于彈性發(fā)放的部分。其提出辭職申請后即陸續(xù)辦理離職交接手續(xù)，至交接完畢時(shí)其并未實(shí)際參與本職工作，不符合效益工資考核激勵的范疇。
二審法院認(rèn)為，雖然公司否認(rèn)存在“年終獎”的事實(shí)，雙方勞動合同中亦未約定“年終獎”，但《工資發(fā)放記錄》顯示2017年、2018年公司均以“年終獎”名義向員工發(fā)放了該筆獎金。在考核成績合格的情況下，凌迅此時(shí)存在領(lǐng)取“年終獎”的合理性。因公司不能舉證否認(rèn)凌迅的獲獎資格，故應(yīng)向其支付相應(yīng)的獎金數(shù)額，而不應(yīng)凌迅證明其本人應(yīng)當(dāng)獲得該獎勵。
鑒于一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，二審法院終審判決駁回公司上訴，維持原判。
