★案情簡(jiǎn)介
唐某于2006年1月入職某公司，在管理部任主管一職，三年勞動(dòng)合同到期后，公司與其又續(xù)簽兩次勞動(dòng)合同。2016年6月，雙方第三次續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，公司與其簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，唐某因工作出色而晉升為管理部部長(zhǎng)。2017年11月，公司向某理工學(xué)院查詢唐某學(xué)歷情況，被告知“檔案室存檔的高考錄取審批表中無(wú)此人錄取信息；教育部學(xué)籍學(xué)歷平臺(tái)中無(wú)此人學(xué)歷信息”。公司隨即以唐某采取欺詐手段，使單位與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為由解除了勞動(dòng)合同。唐某認(rèn)為公司解約系違法解除，遂向單位所在地勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
公司在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁階段被裁決違法解除后，向法院提起訴訟。并在起訴后持一審法院調(diào)查令向人才市場(chǎng)調(diào)查，人才市場(chǎng)出具加蓋全國(guó)高等學(xué)校信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心公章的《中國(guó)高等教育學(xué)歷證書(shū)查詢結(jié)果通知》，通知顯示“查詢結(jié)果：此學(xué)歷證書(shū)系偽造”。
★爭(zhēng)議焦點(diǎn)
唐某認(rèn)為公司在自己工作的十幾年中，續(xù)簽了3次勞動(dòng)合同，尤其是2016年6月公司與其續(xù)簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，自己也從主管職位被提拔到部長(zhǎng)職位，顯然公司對(duì)自己的工作能力是非常認(rèn)同的。公司以欺詐為由解除勞動(dòng)合同，顯然是要達(dá)到不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償解除自己的目的。
公司則辯稱，唐某在訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)存在以欺詐手段使公司在違背真實(shí)意思情況下訂立勞動(dòng)合同的情形，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定是可以解除勞動(dòng)合同的。
本案焦點(diǎn)，公司是否可以以若干年前的學(xué)歷造假作為幾年后解除雙方勞動(dòng)合同的理由呢？
★裁判結(jié)果
本案一審判決唐某學(xué)歷造假的行為構(gòu)成了欺詐行為，因此公司解除勞動(dòng)合同的行為系合法。
唐某不服，向中級(jí)人民法院提起上訴。二審認(rèn)為：勞動(dòng)者在應(yīng)聘、訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。當(dāng)用人單位在招聘錄用時(shí)只是把學(xué)歷作為一般要件或者無(wú)特別要求，則不應(yīng)以勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷為由認(rèn)定雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。因此公司解除勞動(dòng)合同的行為系違法。
★律師點(diǎn)評(píng)
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者如果有本法第二十六條第一款第一項(xiàng)的情形，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且根據(jù)第二十六條的規(guī)定，該合同無(wú)效。
本案從勞動(dòng)仲裁到法院一審、二審，歷經(jīng)解除違法——合法——違法的波折，其焦點(diǎn)就在于唐某的行為是否能認(rèn)定為欺詐？
欺詐是指以使人發(fā)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)為目的的故意行為。當(dāng)事人由于他人的故意的錯(cuò)誤陳述，發(fā)生認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤而為意思表示，即構(gòu)成因受欺詐而為的民事行為。欺詐的主觀方面只能由故意構(gòu)成，明知自己的欺詐行為會(huì)引起他人上當(dāng)受騙的結(jié)果，并且希望或者放任這種結(jié)果發(fā)生的主觀心理態(tài)度。
勞動(dòng)者在應(yīng)聘、訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。本案中公司未能提供證據(jù)證明當(dāng)初招聘管理部科長(zhǎng)職位時(shí)對(duì)學(xué)歷有特別要求，也不能證明公司是由于唐某提供了大專學(xué)歷才與其簽訂勞動(dòng)合同。其次，公司沒(méi)有提供唐某考核不稱職或能力不匹配崗位的證據(jù)，而結(jié)合當(dāng)事人雙方之后又續(xù)簽三次勞動(dòng)合同的事實(shí)可以印證公司對(duì)唐某的資歷和工作能力的認(rèn)可，這與唐某勝任現(xiàn)在的崗位以及簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同必須具備何種學(xué)歷無(wú)關(guān)。同時(shí)，公司也無(wú)證據(jù)證明雙方在2016年6月簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，唐某在主觀上存在欺詐的故意，而使公司在違背真實(shí)意思情況下訂立勞動(dòng)合同。
其次，誠(chéng)信、公平都是民法的基本原則。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”，因此員工有如實(shí)提供入職信息的誠(chéng)信義務(wù)。但是從另一方面看，用人單位對(duì)員工的資歷亦有注意審查之義務(wù)，故虛假學(xué)歷對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響應(yīng)有一個(gè)合理期限。
