員工按照企業(yè)規(guī)章制度按時(shí)上下班、提供勞動(dòng)、接受企業(yè)管理、獲得勞動(dòng)報(bào)酬，是員工關(guān)系的履行常態(tài)。然而，在企業(yè)用工管理過(guò)程中，亦存在員工關(guān)系的非正常履行，而針對(duì)員工不同的待崗原因，企業(yè)在支付工資時(shí)是否也應(yīng)不同？

　　【解析】 企業(yè)在為待崗員工支付工資時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同待崗原因區(qū)別對(duì)待。

　　工傷員工待崗：?jiǎn)T工在工作時(shí)間、工作場(chǎng)合，因工作原因受到傷害的，屬于工傷，以及其他視同工傷的情形，法律賦予了工傷職工停工留薪期待遇。停工留薪時(shí)，原工資福利待遇不變。

　　約定停薪留職：在員工關(guān)系履行過(guò)程中，由于員工自身原因，致使長(zhǎng)時(shí)間不能到崗履職，與企業(yè)約定，保留崗位，暫停工資待遇。在此情況下，勞資雙方常常落實(shí)為書面的停薪留職協(xié)議，以明示雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

　　法定情形調(diào)崗：《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)法定情形調(diào)崗權(quán)，如員工不勝任工作的，企業(yè)享有調(diào)崗權(quán)；員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，企業(yè)享有調(diào)崗權(quán)。在企業(yè)行使法定情形調(diào)崗權(quán)時(shí)，員工未到新崗位履職，進(jìn)而出現(xiàn)待崗行為的，企業(yè)基于其未提供實(shí)際勞動(dòng)，無(wú)需支付工資。

　　用工自主權(quán)調(diào)崗：除上述法定情形調(diào)崗?fù)猓�在企業(yè)實(shí)際用工過(guò)程中，基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以合理調(diào)整員工工作崗位，員工有服從的義務(wù)。當(dāng)然，企業(yè)需要注意調(diào)整后崗位的合理性，包括崗位性質(zhì)、工資待遇、勞動(dòng)強(qiáng)度與技能要求。在此情形下，員工未到新崗位履職，出現(xiàn)待崗行為的，企業(yè)同樣無(wú)需支付工資。

　　變相調(diào)崗：實(shí)踐中部分企業(yè)為達(dá)到解雇員工或變相裁員的目的，以行使調(diào)崗為手段，逼迫員工自己離職或致使員工關(guān)系陷入僵局的，違反《勞動(dòng)合同法》法定情形調(diào)崗規(guī)定，亦不屬于行使企業(yè)用工自主權(quán)，系惡意、變相調(diào)崗。在該種情況下，員工對(duì)調(diào)崗表達(dá)異議，出現(xiàn)待崗行為的，企業(yè)仍需正常支付員工工資，恢復(fù)原崗位的履行。

　　停工停產(chǎn)待崗：本文討論的停工停產(chǎn)，指非因勞動(dòng)者原因停工停產(chǎn)，如企業(yè)進(jìn)行重組、合并、分立等客觀情況，致使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為暫時(shí)停止。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。”

　　違法解雇待崗：《勞動(dòng)合同法》第三十九條賦予企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但企業(yè)行使單方解除權(quán)，如解除事實(shí)、制度依據(jù)、解除程序不符合法律規(guī)定的，則屬于違法解除勞動(dòng)合同行為。企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的，不僅僅是向員工支付賠償金那么簡(jiǎn)單，如員工并不主張賠償金，而是要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，最終得到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委或人民法院支持的，員工可以同時(shí)主張企業(yè)支付解除日至履行日期間的待崗工資。