從勞動者角度來講，應當增強誠信意識，辭職也應按法律程序及用人單位管理制度來，避免或降低辭職對“老東家”造成的損失和不良影響。

　　“‘沒時間談戀愛’‘辦公室沒空調’‘WiFi速度太慢’，這些都可能成為‘說走就走’的理由。”記者近日在采訪中發現，不少企業都遇到過員工“一言不合就閃辭”的困擾。正常辭職無可厚非，但有的“閃辭”行為涉及社會契約精神缺失，甚至違反勞動法規定等問題，不僅會給企業帶來損失，也不利于個人成長和發展。（6月29日《工人日報》）

　　員工玩“閃辭”，的確會讓用人單位感到“很受傷”。比如，過于任性自我的“閃辭族”，給企業管理帶來很多困擾，無形之中也增加了很多用人成本；還如，一些重點項目中的“閃辭”不僅會影響項目正常進度，更可能會給企業造成重大損失；再如，還可能會導致用人單位無法辦理五險一金減員手續，需要通過公示或登報來予以處理等等。

　　同時，從員工角度來看，“閃辭”看此“一時爽”，但也往往對自身的職場生涯帶來不利。比如，“閃辭”凸顯出涉事員工缺少最基本的誠信和職業素質，這對自己以后就業難免會產生負面影響；還如，不理性的“閃辭”，未嘗不是對自己人生的不負責任，尤其對于年輕人來說，更是對青春芳華的浪費與折騰；再如，惡意“閃辭”碰瓷，更是法律難容。

　　由此可見，“閃辭”對于勞動雙方均會產生負面影響。事實上，正常的辭職跳槽無可厚非，從法律層面講，職工與企業簽訂了勞動合同，就已經形成法律上的契約關系。解除勞動關系時，企業和勞動者雙方都要按照協議內容和法律規定的程序進行。從情理角度來看，勞動雙方本就該以誠相待，解除勞動關系，也應“和平”解決。

　　“閃辭”之殤需要紓解，從用人單位來講，一方面在招聘時就應該做好功課，既要避免虛假宣傳企業資質、條件等不良行為，也應在面試時嚴格把關，招到真正適合企業發展的人才；另一方面在用人管理方面，需要合法、規范管理，盡可能讓員工了解并認同企業文化等，畢竟員工“閃辭”出現，用人單位更須反思自身存在的問題。

　　從勞動者角度來講，應當增強誠信意識，辭職也應按法律程序及用人單位管理制度來，避免或降低辭職對“老東家”造成的損失和不良影響。而且，誠如專家指出，對于那些突然辭職，甚至還在保密期內就跳槽到競爭企業工作，給原單位帶來重大損失的勞動者，則可能引起法律糾紛并需要承擔相應的法律責任。于此，依法依規辭職很重要。

　　借力信用懲戒規制惡意“閃辭”也值得借鑒。今年4月份浙江省人社廳曾透露將推進人社信用體系建設，頻繁辭職和就業將可能被記錄信用庫。雖有爭議，但是對那些頻繁惡意、超出正常履約范疇的跳槽行為或受影響的“閃辭族”，施以相應的信用懲戒確有必要。不過，構建起和諧勞動關系關鍵是勞動雙方守法誠信，故此就須對違法違規違背情理的行為說“不”。