某餐飲集團(tuán)有限公司與周某于2012年6月簽訂無固定期限勞動合同，約定工資由“基本工資+績效工資”構(gòu)成，基本工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，績效工資根據(jù)工作業(yè)績、勞動成果和實際貢獻(xiàn)按照內(nèi)部分配辦法考核確定。實際上，公司并未制定相應(yīng)的內(nèi)部績效考核分配辦法，也未曾對周某進(jìn)行考核，周某每月工資固定為4500元。自2023年1月起，門店經(jīng)營狀況開始不佳，周某正常提供勞動，但公司以勞動合同約定工資構(gòu)成，而周某工作業(yè)績較差，不符合績效工資的支付條件為由，每月僅支付周某最低工資。周某申請勞動仲裁，請求裁決某餐飲集團(tuán)有限公司補(bǔ)足工資差額部分。

          近日，江蘇省常州市中級人民法院、市人力資源和社會保障局聯(lián)合召開勞動人事爭議裁審工作新聞發(fā)布會，發(fā)布2023年度常州市勞動人事爭議十大典型案例。前述案例即十大典型案例之一。用人單位與勞動者在勞動合同中雖約定了基本工資加績效工資的工資分配方式，但實際并未制定考核標(biāo)準(zhǔn)，也未進(jìn)行績效考核，此時，單位對于績效部分的工資不得隨意扣除。

          常州市勞動人事爭議仲裁委員會認(rèn)為，縱觀周某以往的工資發(fā)放記錄，其工資較為固定，公司雖稱因周某不符合績效工資的支付條件，故每月按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資，但公司并未提交任何關(guān)于周某工作情況的考核，也未佐以相關(guān)的考核管理規(guī)定，對其主張不予采信，結(jié)合周某以往的工資發(fā)放情況，周某的工資支付周期連續(xù)、支付標(biāo)準(zhǔn)較為固定，某餐飲集團(tuán)有限公司未足額支付正常標(biāo)準(zhǔn)工資無正當(dāng)理由，應(yīng)當(dāng)按此標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)足。

          《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。績效工資屬于工資范疇，基于用人單位對員工綜合表現(xiàn)與實際業(yè)績進(jìn)行考核后核發(fā)，法律雖并沒有規(guī)定績效工資具體的發(fā)放方式、標(biāo)準(zhǔn)等，但對于績效工資的適用，用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定相應(yīng)的績效考核制度，并落實于日常用工管理中。在用人單位未有相關(guān)制度及標(biāo)準(zhǔn)，亦未進(jìn)行考核的情況下，應(yīng)當(dāng)視為績效工資的發(fā)放條件已經(jīng)成就，需足額支付，不得隨意扣除。

          常州市2023年度勞動人事爭議裁審十大典型案例，涉及勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、競業(yè)限制等多個類型，對處理勞動爭議和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有指導(dǎo)和借鑒作用。

          會上同時發(fā)布《常州市勞動人事爭議裁審白皮書（2021年—2023年）》。白皮書顯示，2021年至2023年常州市各級勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動爭議32618件，全市7家基層法院受理勞動爭議一審案件7090件，市中院受理勞動爭議二審案件1712件。全市案件數(shù)量分布呈現(xiàn)區(qū)域差異，案件特點包括仲裁前置程序分流效果明顯、爭議類型復(fù)合多元、勞動者身份日益多樣等。

          白皮書總結(jié)了近三年勞動爭議裁審工作情況，并對用人單位依法用工、勞動者理性維權(quán)提供了相關(guān)建議。白皮書還通報了市中院與市人社局在構(gòu)建裁審合力、統(tǒng)一裁審尺度、協(xié)同聯(lián)合調(diào)處、提升裁審效能、強(qiáng)化訴源治理五項工作成效，以及下一步舉措，包括充分發(fā)揮多元聯(lián)調(diào)機(jī)制、推進(jìn)爭議處理提速增效、共建“雙保護(hù)”原則、以數(shù)字賦能推動裁審一體、探索增強(qiáng)裁審服務(wù)效能。