“五一”國際勞動節即將到來，市中級人民法院聯合市人社局等部門昨召開新聞發布會，向社會發布勞動爭議典型案例。

          案例1 試用期內解雇，用人單位需合理舉證

          幾年前，某汽車公司發布招聘人力資源總監的信息，并公布相關崗位要求以及任職資格。2022年4月10日，該公司與張某簽訂《勞動合同》，約定合同期限為3年，其中試用期6個月。2022年6月15日，該公司以張某在試用期內未能通過公司考核，不符合人力資源總監崗位的試用標準為由，將張某辭退。

          這家公司提供審批日期為2022年6月19日的員工工作表現綜合評價表一份，以證明張某經某汽車公司各部門對其組織管理、執行、協調能力進行了綜合測評，結果不符合錄用要求。

          得知試用期被解雇，張某向法院提起訴訟，要求汽車公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

          【解讀】 法院認為，用人單位在試用期解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。某汽車公司提供員工綜合評價表落款時間晚于其行使解除權的時間，故某汽車公司解除與張某的勞動合同違反法律規定，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

          案例2 公司拒付工傷賠償，家屬維權獲支持

          2017年3月，孫某入職某銷售公司，公司未為孫某繳納工傷保險。2019年10月8日，孫某在前往工作地點上班途中突發交通事故死亡。2020年1月，孫某近親屬與交通事故侵權人達成調解協議并履行完畢。2020年6月，人社局認定孫某為工傷。隨后，孫某近親屬商量其他賠償事宜，遂要求某銷售公司支付喪葬補助金、一次性工亡補助金，然而公司以交通事故中侵權人已作賠償為由拒絕支付。協商無果，孫某近親屬向法院起訴。

          【解讀】 法院認為，勞動者因用人單位以外的第三人造成人身損害構成工傷的，勞動者或者其近親屬因工傷事故享有工傷保險賠償請求權，同時對第三人享有人身損害賠償請求權。孫某近親屬在交通事故中已經獲得的賠償不影響其主張工傷保險待遇，公司應向孫某近親屬支付喪葬補助金和一次性工亡補助金。

          案例3 名為“值班”實為“加班”，應付加班工資

          居某從2020年1月1日起到某家電公司從事維修工作。工作期間，公司在法定節假日制作《假期值班表》要求居某按照該表上班，但未發放相應費用。居某發現，自己在值班期間的工作內容與正常工作內容差不多，都是根據公司派出的工單從事家電維修工作。2021年12月，居某認為，名為“值班”實為“加班”，公司方面應當支付節假日加班工資，于是向法院提起訴訟。

          【解讀】 法院認為，值班是單位為處理突發事件等原因，臨時或根據制度在夜間、公休日、法定節假日等非工作時間內安排少數人員值守。家電公司安排居某節假日值班，但工作內容與工作強度均與平時一致，并不屬于值班的范疇。最終，法院支持了居某的訴訟請求，公司須向居某支付法定節假日加班工資。

          案例4 未約定競業限制經濟補償金，單位需支付

          張某于2020年2月1日入職A公司，2022年2月1日主動離職。張某和A公司在入職當日簽訂勞動合同書及競業限制協議，競業限制協議中約定：未經A公司同意，張某在雙方勞動關系終止或解除之后24個月內不得違反競業限制事項，為此A公司須向張某發放競業補償金，但協議對補償金金額未作明確。張某離職后向A公司主張按月支付競業限制期內經濟補償金，A公司認為與張某簽訂的競業限制協議中未約定經濟補償，因此該協議應被認定為無效，A公司無需承擔支付補償金的義務。張某遂向法院提起訴訟，要求A公司按月支付競業限制經濟補償金。

          【解讀】 法院表示，用人單位與勞動者約定了競業限制，但未約定經濟補償或約定的經濟補償過低的，不影響競業限制條款或協議的效力。本案中，張某在離職后已經按照約定履行了競業限制義務，A公司僅以競業限制協議中補償金條款空白為由主張該合同無效且不應支付補償金，于法無據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。