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勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，也是發(fā)生糾紛后用以維權的關鍵證據(jù)。實踐中，勞動者遇到了哪些阻礙合同簽訂的難題？什么因素會影響勞動關系認定？上海市金山區(qū)人民法院日前進行了通報。

一份勞動合同，看似平平無奇，卻是發(fā)生勞動爭議時保護勞動者合法權益的關鍵。

《勞動合同法》第10條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。依法簽訂勞動合同是勞動者和用人單位的法定義務，然而在實踐過程中，部分企業(yè)和勞動者卻將法律規(guī)定拋之腦后。上海市金山區(qū)人民法院自2020年1月至今年8月共審結勞動爭議案件1650件，其中涉及未簽訂勞動合同的案件達498件，占比超30%，在案由中位居第一。

臨時工、勞務協(xié)議、試用期、合同到期未及時續(xù)簽……未簽訂勞動合同的理由五花八門，都給勞動者維權造成了不小的困擾。金山法院表示，希望企業(yè)和勞動者能正確認識簽訂勞動合同的重要性，從源頭上化解該類糾紛，促進共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

三類因素影響勞動關系認定

手里拿著《勞務協(xié)議》的王某，在維權過程中遇到了一連串阻礙。盡管協(xié)議約定了王某的工資、工作崗位以及受某公司管理等條款，且該公司按月支付王某報酬，但在王某因工作意外受傷后，該公司以雙方簽訂的是勞務合同，拒絕承認存在勞動關系。

“用人單位與勞動者是否形成勞動關系，需要考量三方面的因素：一是用人單位和勞動者的主體資格合法；二是雙方是否有人身、財產(chǎn)上的隸屬性；三是勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業(yè)務的組成部分。”金山法院副院長吳智永分析道，“法院對于勞動關系的認定不僅要看簽訂的合同名稱，還要考量雙方之間實際的權利義務關系。”

最終法院經(jīng)審理認為，雙方符合建立勞動關系的特征，認定王某與該公司存在勞動關系。

與王某相比，毛某的維權歷程則更為曲折。毛某曾被派遣至某公司工作，工資由勞務公司發(fā)放，雙方并未簽訂勞動合同。然而在他維權過程中，該勞務公司被注銷，相關資料亦被銷毀。

法院認為，該案中，在有糾紛的前提下，范某、徐某徑行辦理公司注銷手續(xù)，因此導致舉證不能的法律后果，應由其自行承擔。法院對毛某的主張予以采信，確認雙方存在勞動關系。

“制造業(yè)、建筑行業(yè)及運輸業(yè)是高發(fā)區(qū)，約70%的未簽訂勞動合同案件發(fā)生于這3個行業(yè)。尤其是小微企業(yè)、個體工商戶，出于成本、規(guī)模的制約，此類爭議頻發(fā)，勞動者需格外注意。” 吳智永表示，“用人單位采用簽訂勞務協(xié)議、注銷公司等方式來規(guī)避勞動關系，不但不會得到法院的支持，還有違誠實信用。特別是在企業(yè)注銷的情況下，勞動者可將原用人單位的股東、發(fā)起人或者出資人列為被告，維護自己的合法權益。”

不能以臨時工等為由不簽合同

工資按日結算的臨時工，沒有簽訂勞動合同也能被認定勞動關系嗎？程某在騎電瓶車上班途中摔跤并住院，維權時產(chǎn)生了這樣的困惑。

程某經(jīng)老鄉(xiāng)介紹進入某項目做泥工，工資按日結算。案涉企業(yè)稱，程某是根據(jù)任務需要進行工作，按出工天數(shù)結算報酬，不符合勞動關系的特征。法院經(jīng)審理認為，雙方已經(jīng)達成建立勞動關系的合意，符合以完成一定工作任務為期限的勞動關系特征，故認定雙方存在勞動關系。

臨時工也和正式職工享有一樣的權利嗎？面對企業(yè)的這一疑惑，金山法院朱涇法庭負責人陳寶勇解釋說：“我們梳理了相關勞動糾紛案件后，發(fā)現(xiàn)用人單位與勞動者簽訂勞動合同意識不強、對勞動法律法規(guī)未能完全掌握、對勞動關系的概念認識不清等因素是造成違法的主要原因。”

“‘臨時工’的問題就是一個很好的例子。”陳寶勇表示，“臨時工”形成于我國《勞動法》頒布實施之前。是相對于企業(yè)正式工的概念。《勞動法》頒布實施后，原勞動部辦公廳已經(jīng)明確，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。此外，不僅是臨時工，對于試用期的職工，企業(yè)同樣需要及時與之簽訂勞動合同。

“根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位應自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。可見，試用期亦屬于用工的期間，故試用期未簽訂勞動合同的，勞動者依然有權向用人單位主張雙倍工資。”陳寶勇說。

違法成本包括經(jīng)濟補償金等

未簽訂勞動合同還有一項直接的影響——無法確認正常月工資。曾在某物流公司擔任駕駛員的盧某就遇到了這樣的情形。在3個月的工作時間內(nèi)，盧某工作時間不固定，經(jīng)常加班，每月工資到手14000元。盧某要求公司按照14000元/月的標準支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。

法院認為，案涉公司未能證明履行了協(xié)商簽訂勞動合同的誠信磋商義務，應依法支付盧某未簽訂勞動合同雙倍工資差額。負責該案的法官提醒：“雙倍工資的計算基數(shù)應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。如果月工資未明確各構成項目，由用人單位對工資構成項目進行舉證。”

陳寶勇表示，“違法所要支付的費用，除了雙倍工資差額外，還有經(jīng)濟補償金。用人單位應在勞動合同到期前，告知勞動者是否以維持或提高原勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，且此種表示必須以明示方式告知勞動者，不能通過默示和推定，建議以書面形式告知勞動者。”

在談及如何發(fā)揮各方力量保障企業(yè)合規(guī)用工時，吳智永表示，要充分發(fā)揮各級工會和各行業(yè)協(xié)會的作用，同時各相關部門要重視勞動合同的貫徹落實，開展工作聯(lián)動。

吳智永特別提到，《企業(yè)工會工作條例》對工會組織在企業(yè)中的基本責任作出明確規(guī)定，其中第十八條第三項規(guī)定：“幫助和指導職工與企業(yè)簽訂勞動合同。”雖然勞動合同是企業(yè)與員工簽訂的，但是工會有責任在職工與企業(yè)簽訂勞動合同過程中，給予幫助與指導，對員工作一些宣傳、解釋工作，讓員工認識到簽訂勞動合同的重要性，并督促企業(yè)及時與員工簽訂勞動合同。